Perguntas Frequentes

Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.

O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade.

A lei considera atividades ou operações perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas , ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado.

Para inflamáveis e explosivos: 30% sobre o salário básico, excluídas gratificações, prêmios e participação nos lucros; Para eletricidade, de 30% sobre o salário recebido, no caso de permanência habitual em área de risco, desde que a exposição não seja eventual.

Não. A lei permite somente o pagamento de um dos dois, à escolha do empregado.

A caracterização é feita por meio de perícia, a cargo do médico ou de engenheiro do trabalho, segundo as normas do MTE.

A partir da competência Janeiro de 2020, ficam desobrigados de declarar o CAGED as empresas e empregadores obrigados a transmissão das informações pelo Sistema do E-Social, de acordo com as regras estabelecidas na Portaria 1.127 de 14 de outubro de 2019.

Atenção:

Para a competência de Dezembro de 2019 e anteriores, as pessoas jurídicas devem declarar nos dois Sistemas, sendo para o CAGED, o prazo de entrega da admissão do trabalhador em percepção do Seguro-Desemprego deve ser enviada ao CAGED no mesmo dia da data de admissão, após o trabalhador ter entrado EFETIVAMENTE em atividade, conforme Portaria 1129/2014, para os demais casos é até o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência das informações e para o eSocial, conforme definido no cronograma de obrigatoriedade, disponibilizado no Portal https://portal.esocial.gov.br/ .

A partir da competência Janeiro de 2020, ficam desobrigados de declarar o CAGED as empresas e empregadores obrigados a transmissão das informações pelo Sistema do E-Social, de acordo com as regras estabelecidas na Portaria 1.127 de 14 de outubro de 2019.

Para competência Dezembro de 2019 ou anteriores, declarar nos dois Sistemas, sendo o eSocial conforme cronograma de obrigatoriedade, disponibilizado no Portal https://portal.esocial.gov.br/  e a declaração do CAGED pode ser enviada das seguintes maneiras:

•  Via TRANSMITIR CAGED, no endereço: https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/
•  Por meio do aplicativo CAGED Net: (Para fazer o download Clique aqui);
• Também está disponível opção de declaração On-line, através do Formulário Eletrônico do CAGED – FEC: no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/ , opção “Formulário Eletrônico”

Com o ACI versão 1.35 ou superior, utilizar a função  abrir o arquivo CAGED do aplicativo, clicar na aba Autorizado para preencher os dados do contato (nome, CPF e etc) e depois de gravar os dados do Autorizado e da Declaração (figura disquete verde), enviar sua declaração na opção TRANSMITIR CAGED no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/ ou pelo CAGED NET.

Esclarecemos que o layout CAGED não será alterado quanto aos dados do responsável (nome, CPF, DDD, telefone, ramal e e-mail). Justificamos que essa informação não deve estar fixa no layout, pois o responsável pelo envio da declaração muda constantemente nas empresas e é imprescindível que esses dados sejam sempre atualizados. Porém, a fim de facilitar o preenchimento dessas informações, está prevista a modificação do próprio aplicativo ACI de forma que seja automaticamente aberta uma janela para preenchimento dos dados sempre que eles não estiverem preenchidos, do mesmo modo que ocorre hoje no Analisador WEB, opção ANALISAR CAGED no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/l ou ainda sugere-se utilizar a função  abrir o arquivo no ACI para preencher os dados do contato (nome, CPF e etc) e depois de gravar os dados para envio no sitio do CAGED.

https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/  opção TRANSMISSOR CAGED ou CAGED NET.

O extrato contém a consolidação de todas informações enviadas para um determinado CNPJ, de forma que um vínculo enviado em duplicidade será contado mais de uma vez caso as informações em qualquer dos seguintes campos estiverem diferentes nas declarações enviadas: número do PIS/PASEP, data de nascimento, data de admissão, data de desligamento (se houver), CNPJ, tipo de movimentação e CBO.

Portanto, a empresa deve verificar todas as declarações enviadas dentro da competência e observar se há informações diferentes nesses campos para um mesmo trabalhador, ainda que as declarações tenham sido enviadas em momentos diferentes. 

Se houver diferença, o vínculo será contado mais de uma vez e, portanto, as informações estarão diferentes no extrato. 

Ressaltamos que os erros nos campos mencionados devem ser corrigidos por meio de Acerto de exclusão da informação enviada errada.

Deverá ser informado no campo “Total de empregados no mês - Primeiro dia” o número real de empregados do mês da admissão de que trata Portaria. Ex. Data de admissão do trabalhador é 05/MM/2014, assim no campo total de empregados deverá conter o total de empregados no primeiro dia do mês “MM”. Este número deverá constar em todos os arquivos enviados no mês, inclusive nos de Acerto.

O campo “ÚLTIMO DIA”, constante no RECIBO e no ACI, não será exibido o cálculo da soma do campo “Total de empregados no mês - Primeiro dia” e o saldo das movimentações declaradas no mês de movimentação.

Atenção: Os campos de 1º dia/ou último dia de competência já processada não podem ser alterados.

Se a empresa conecta-se via Servidor Proxy, deve-se liberar o acesso ao endereço Host: granulito.mte.gov.br, Porta: HTTPS (443). Caso sua empresa não utilize proxy, recomendamos baixar nova versão do CAGED NET no link https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/paginas/TL_downloads.xhtml.

Para o mês atual: o Extrato somente estará disponível no Site do MTPS após o dia 20 da competência da declaração e para meses anteriores: O Extrato está disponível para emissão somente no período a partir do dia 8 de cada mês. 

IMPORTANTE: Os extratos anteriores a abril de 2010 somente poderão ser emitidos com CNPJ ou CEI do autorizado. Para utilização do tipo de identificador Estabelecimento utilizar a senha de dígitos ao lado do CNPJ ou CEI no Recibo.

O recibo é emitido em pdf imediatamente após o envio da declaração e no endereço eletrônico: https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/ opção “Recibo CAGED”.

- O Recibo é individual. Cada arquivo tem o seu. Todos os estabelecimentos contidos num arquivo utilizam o mesmo número de Recibo.

A emissão de recibo por estabelecimento somente está disponível para arquivos transmitidos a partir da competência de abril de 2010.

Desinstale o aplicativo do seu computador, baixe a versão disponível no sitio do CAGED Clique aqui e instale novamente.

Baixe a versão disponível do aplicativo ACI no sitio do CAGED Clique aqui e proceda a instalação.

IMPORTANTE: Faça a desinstalação do aplicativo ACI instalado no seu computador, antes de instalar a nova versão.

Utilizar a opção Abrir arquivo em vez de importar do aplicativo ACI. Ir na aba Acessar o menu Declaração -> Abrir -> Arquivo

O sistema abre uma janela para localização do arquivo contendo a declaração a ser importada.

Seu arquivo possui caracteres especiais (ex. $, #,) que impedem a análise e/ou envio de sua declaração. Favor abrir arquivo no editor de texto e acessar a linha indicada e substituir o caracter especial.

Após salvar as alterações submete seu arquivo a análise no ACI ou no sitio CAGED para envio.

Acessar o menu Declaração -> Abrir , Importar ou Analisar -> Arquivo / O sistema abre uma janela para localização do arquivo contendo a declaração a ser importada / O sistema exibe uma nova janela apresentando os arquivos do seu computador / clique em tipo de arquivos e marque todos tipos de arquivo.

Até a competência Dezembro de 2019, tais informações devem ser feitas como ACERTO. Para cadastrar um acerto, deve-se seguir os passos: Abrir o Aplicativo ACI, disponível no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/paginas/TL_downloads.xhtml / Abrir declaração da competência vigente (declarar o total de empregados do primeiro dia do mês de declaração e não da movimentação) / Acessar a aba Acerto / Acessar a aba Cadastrar Acerto / Preencher os dados solicitados¹ / Clicar no botão Gravar ou ainda seguir os passos abaixo:

 1)Abrir o aplicativo ACI

2)Ir em Arquivo e clicar em “Converter para acerto”

3)Selecionar a competência vigente para envio do CAGED

4)Gravar arquivo no diretório desejado

5)Ir na aba autorizado e completar informações de contato (nome, CPF e e-mail)

6)Clicar em salvar e em autorizado gravado com sucesso clicar  ok

7)Clicar para gravar Declaração (figura disquete verde no final do aplicativo)

8)Selecionar diretório pra gravar arquivo caged acerto

9)Transmitir o arquivo no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/ opção “TRANSMITIR CAGED”

A partir da competência de Janeiro de 2020 as alterações deverão ser feitas no eSocial, conforme Portaria 1.127/2019.

Sim. Deve-se estar conectado à internet de alguma maneira. Se a empresa conecta-se via Servidor Proxy, deve-se liberar o acesso ao endereço www.caged.gov.br, porta 80.

Caso o Extrato não esteja disponível no Site do MTE após o dia 20 de cada mês, é necessário entrar em contato com a Central de atendimento CAGED, Telefone 158, de Segunda a sexta feira de 7:00 às 19:00 horas, exceto feriados nacionais.

Para preenchimento dos registros administrativos da RAIS, CAGED deverão ser utilizados códigos da CBO 2002.

Não é necessário. O DARF deve ficar na empresa, junto com os documentos do CAGED.

Esclarecemos que as datas das transferências devem ser informadas na competência em que ocorreram, de forma a fechar o vínculo com o CNPJ anterior e abrir um novo vínculo no CNPJ para o qual os trabalhadores foram transferidos. Logo, a data de entrada no CNPJ para o qual houve a transferência será a própria data da transferência e não a admissão inicial. Da mesma forma, a data de saída do CNPJ inicial será a data da transferência. Exemplo:

Empresa A:
Entrada: 15/01/2012
Saída: 01/08/2012 (transferência de saída)

Empresa B:
Entrada: 01/08/2012 (transferência de entrada)

Os estabelecimentos que possuem 10 ou mais trabalhadores no primeiro dia do mês ou deverão utilizar a certificação digital para transmitirem sua declaração do CAGED. Além da declaração do estabelecimento, o arquivo que tiver declarações de CAGED Acerto, também deverá ser transmitido por meio de certificação digital. 

Para a entrega das declarações do CAGED deverá ser utilizado certificado digital válido, que tenha sido emitido por Autoridade Certificadora integrante da Infra-Estrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP Brasil), que não tenha sido revogado e que ainda esteja dentro de seu prazo de validade. A mesma utilizada nas declarações da RAIS e Receita Federal, por exemplo.

As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em nome do estabelecimento, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo que este pode ser um CPF ou um CNPJ.

Para os demais estabelecimentos que não se enquadram nessa obrigatoriedade, a utilização da certificação digital continuará facultativa, com a opção de transmitirem sua declaração por meio dessa chave privada, caso possuam.

A Certificação Digital tem como função garantir a autenticidade, integridade, segurança e confidencialidade dos dados, uma vez que assegura a identidade e as informações transmitidas por determinado usuário, legitimando o processo. Na prática, a certificação digital nada mais é do que uma carteira de identidade para o mundo virtual

Para obter um Certificado Digital o interessado deve procurar uma Autoridade Certificadora integrante da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileiras (ICP Brasil).

Maiores informações sobre como obter o Certificado Digital acessar o site: www.iti.gov.br.

No computador que o certificado digital esteja instalado, acessar o sitio do CAGED https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/  escolha as formas de envio:

TRANSMISSOR CAGED: para enviar arquivo já analisado pelo ACI clique no link "Transmitir Arquivo" e em "Informações" escolher a opção "Enviar arquivo com Certificação Digital" ou clicar em https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/recepcao/TL_024_TransmitirArquivoWebCertificado.xhtml e siga com os procedimentos indicados na tela. 

ANALISAR CAGED: Caso for analisar o arquivo no "Analisador WEB" clicar em "Analisar Declaração". Escolha o arquivo a ser transmitido, digitar o código de letras, clicar em Analisar. Se o arquivo estiver sem erros será apresentada a mensagem “ARQUIVO CORRETO” e logo abaixo as opções “Enviar” ou “Enviar com Certificação Digital”. Escolher a opção “Enviar com Certificação Digital” e seguir com os procedimentos indicados na tela.

FORMULÁRIO ELETRÔNICO - FEC: no portal CAGED, clicar em Formulário Eletrônico – FEC ou acessar https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/fec/TL_FEC_Inicial.xhtml . Digite o código de letras e depois em Entrar. Após seguir os passos de cadastramento de estabelecimento e as movimentações, clicar em “Finalizar a Declaração” Se o arquivo estiver sem erros será apresentada a mensagem “ARQUIVO CORRETO” e logo abaixo as opções “Enviar” ou “Enviar com Certificação Digital”. Escolher a opção “Enviar com Certificação Digital” e seguir com os procedimentos indicados na tela.

A partir de agora o declarante que perdeu o seu código de recibo/extrato não precisará solicitá-lo à CGCIPE.  Basta acessar a página de recibo https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/ opção “Recibo CAGED” e seguir os passos:

1) Escolher o tipo de recibo se Autorizado.
2) Escolher de identificador se CNPJ ou CEI
3) Digitar o Identificador
4) Digitar a Competência do Recibo
5) Clicar no botão “Recuperar” 
6) Ira aparecer os campos CPF e NOME DO RESPONSAVEL
7) Digitar os campos solicitados e o código de letras
8) clicar no botão “Recuperar”
9) será apresentado nova página com lista de data e código dos recibos enviados

O declarante deverá enviar carta ou oficio digitalizada, em papel  Timbrado da empresa ou carimbo e assinatura do responsável legal, via Protocolo Eletrônico, no endereço: https://protocolo.planejamento.gov.br/protocolo/login,, contendo:

• Nome e CNPJ/CEI da empresa,
• Cópia dos documentos com foto e assinatura do responsável pela empresa,
• Telefone para contato e informações do autorizado pela declaração,
• E-mail para envio das informações;

OBS: Quando for o escritório de Contabilidade estiver solicitando:

• Procuração que autorize a contabilidade solicitar documentos junto ao Ministério da Economia (não precisa ser autenticada em cartório) e Cópia dos documentos do responsável pela contabilidade.

Para envio da declaração do CAGED, com Certificação Digital, é aconselhável o uso nos navegadores Google Chrome e Internet Explorer. Outras informações: http://trabalho.gov.br/trabalhador-caged/certificado-digital.

Considerando que o CAGED não há conceito de substituição de trabalhador, indicamos informar 0 empregados no campo “Total de empregados no mês - Primeiro dia” e seguir com os procedimentos de admissão, conforme Manual CAGED.

O Empregador que admitir ou desligar motoristas profissionais deve  declarar os campos: Código Exame Toxicológico, Data Exame Médico (Dia/Mês/Ano), CNPJ do Laboratório, UFCRM e NRCRM, relativos às informações do exame toxicológico os quais foram incluídos no layout do CAGED, conforme abaixo:

OBS: Se empresa for CEI utilizar no CNPJ do laboratório o CNPJ igual a 23.612.685/0015-28

O sistema CAGED ainda não está recebendo declarações para os empregadores CAEPF. Recomendamos encaminhar o CAGED pelo número CEI utilizado anteriormente.

Caso não possua a matricula CEI, recomendamos guardar esta mensagem para apresentação, caso seja solicitado a comprovação de envio do CAGED.

O empregador deverá informar conforme abaixo:

NÚMERO DA CARTEIRA DE TRABALHO, numérico, até 8 posições.
Informar os 7 (sete)  primeiros dígitos do CPF do trabalhador.

SÉRIE DA CARTEIRA DE TRABALHO, alfanumérico, até 4 posições.
Informar os 4 (quatro) últimos dígitos do CPF do trabalhador

UF DA CARTEIRA DE TRABALHO, alfanumérico, 2 posições.
Informar a Unidade de Federação do trabalhador ou da empresa.

Verificar se o campo CNAE esta preenchido com valor válido permitido para MEI. Caso esteja correto, recomendamos analisar seu arquivo no ACI (disponível no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/paginas/TL_downloads.xhtml) e para transmitir sua declaração acessar o endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/ e acessar a opção “Transmitir CAGED” e escolher a opção desejada.

Caso seja arquivo com certificação digital, é aconselhável o uso nos navegadores Google Chrome e Internet Explorer.   

O número do Convênio ou código do Autorizado já não é mais necessário na declaração do CAGED, portanto ele pode ficar zerado. Porém quem o tem, pode continuar informando sem problemas. 

É aquele estabelecimento que irá reunir as informações de todas as empresas e mandá-las para o Ministério do Trabalho. Por exemplo: pode ser um escritório de contabilidade que trabalha com várias empresas, ou a matriz de uma empresa que reúne as informações de todas as suas filiais.

O contrato de experiência é considerado pela CLT, no art. 443, como uma das modalidades do contrato de trabalho a prazo.

Não poderá exceder de 90 dias.

O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo, salvo para o da Lei 9.601/98.

A CTPS serve como meio de prova: a ) da relação de emprego; b) de cláusulas importantes ou não usuais contidas no contrato de trabalho, que não se presumem; c) de participação em fundo especial (como o PIS); e d) dados de interesse da Previdência Social. A CTPS serve como prova das relações empregatícias, seu tempo de duração, refletindo a vida profissional do trabalhador.

Não. O empregado não poderá ser admitido se não dispuser de CTPS.

O empregador terá 48 horas de prazo para proceder às anotações, após sua apresentação, contra recibo.

As anotações devem ser feitas: a) na data-base da categoria; b) no momento da rescisão contratual; c) quando houver necessidade de comprovação perante a Previdência Social; e d) a qualquer tempo, sempre que solicitado pelo empregado.

O empregador não poderá fazer anotações na CTPS, desabonadoras à conduta do empregado, o que traria ao empregado evidente prejuízo.

A Norma Regulamentadora n.º 6 (NR 6), com redação dada pela Portaria SIT n.º 25, de 15 de outubro de 2001, publicada no DOU em 17 de outubro de 2001, estabelece as disposições relativas aos Equipamentos de Proteção Individual - EPI. 

A Portaria DSST/SIT n.º 451, de 20 de novembro de 2014 estabelece procedimentos para cadastro de empresas fabricantes e/ou importadoras de EPI junto ao Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho - DSST, bem como procedimentos para emissão e renovação do Certificado de Aprovação - CA de EPI.

 A Portaria DSST/SIT n.º 452, de 20 de novembro de 2014 estabelece requisitos para fabricação e ensaios de EPI. 

A consulta de Certificado de Aprovação - CA se encontra disponível no sítio do Ministério do Trabalho na internet no link: http://caepi.mte.gov.br/internet/ConsultaCAInternet.aspx

Após acessar o link, digite o número do CA (no campo correspondente) e clique no botão "Consultar".

Em seguida, clique na imagem de um formulário que está ao lado direito da Razão Social da empresa.

A consulta de Certificado de Aprovação - CA se encontra disponível no sítio do Ministério do Trabalho na internet no link: http://caepi.mte.gov.br/internet/ConsultaCAInternet.aspx

Após acessar o link, digite o número do CA (no campo correspondente) e clique no botão "Consultar".

Em seguida, clique na imagem de um formulário que está ao lado direito da Razão Social da empresa.

Em seguida, clique no botão "Visualizar CA". Abrir-se-á um PDF para impressão.

Como expresso na alínea "c" do item 6.6.1 da Norma Regulamentadora 06 (NR 6), é vedado ao empregador o fornecimento de Equipamento de Proteção Individual - EPI que não tenha Certificado de Aprovação - CA emitido pelo Ministério do Trabalho. Todavia, inexiste obrigação legal de requisição de cópia autenticada do documento quando da aquisição do equipamento, podendo o empregador, não obstante, solicitá-la ao fornecedor, se assim entender necessário. Da mesma forma, não há na Norma qualquer exigência de que o empregador mantenha cópia autenticada de CA para apresentação à fiscalização do trabalho.
Informamos que o Sistema de Gerenciamento de Certificados de Aprovação - CAEPI, disponível no sítio do MTPS na internet, implantado em 2009, disponibiliza todas as informações necessárias sobre os CAs emitidos, que podem ser utilizadas, inclusive, como subsídios para o fornecimento de equipamentos adequados aos trabalhadores. O mesmo sistema pode ser acessado pelos Auditores-Fiscais do Trabalho para a verificação de existência e validade de um CA, assim como para consulta sobre os tipos de proteção para as quais um determinado EPI foi aprovado.

Sim.

A base de dados completa do CAEPI, sistema utilizado para a emissão e renovação de Certificados de Aprovação - CA, se encontra disponível no sítio do Ministério do Trabalho, na internet, no seguinte endereço eletrônico:

http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi/sistema-caepi.

Após acessar o link, digite o número do CA (no campo correspondente) e clique em "Base de Dados do Sistema CAEPI".

O Ministério do Trabalho não se responsabiliza pela divulgação de informações de Certificados de Aprovação - CA em sítios eletrônicos que não em sua página na internet.

De acordo com a Norma Regulamentadora nº 6 (NR 6):

"6.9.1 Para fins de comercialização o CA concedido aos EPI terá validade:
a) de 5 (cinco) anos, para aqueles equipamentos com laudos de ensaio que não tenham sua conformidade avaliada no âmbito do SINMETRO;
b) do prazo vinculado à avaliação da conformidade no âmbito do SINMETRO, quando for o caso."

O prazo de validade do Certificado de Aprovação - CA de um Equipamento de Proteção Individual - EPI é necessário a fim de resguardar a qualidade dos EPIs disponibilizados no mercado, tendo em vista que, para a renovação do CA, o fabricante/importador deve realizar ensaios periódicos em seu EPI.

Segundo a NR 6 é obrigação do empregador fornecer ao trabalhador somente EPI aprovado pelo Ministério do Trabalho. Portanto, deve-se atentar para o fato de que, na aquisição do EPI, o CA respectivo deve estar válido.

Uma vez adquirido o EPI com CA válido, o empregador deve observar as informações de validade, manuseio e armazenamento do equipamento fornecidas pelo fabricante/importador.

*Ver Nota Técnica 146 CGNOR/DSST/SIT/MTE, disponível no sítio do Ministério do Trabalho, na internet.

Equipamentos avaliados no âmbito do SINMETRO:

Alguns EPIs têm a sua conformidade avaliada no âmbito do SINMETRO, conforme estabelecido na NR 6. Esses equipamentos encontram-se definidos no Anexo II da Portaria DSST/SIT nº 452/2014.

Para esses equipamentos, a validade do CA é “Condicionada à manutenção da certificação pelo INMETRO”. Ou seja, para manter a validade do CA, a certificação junto ao INMETRO deve estar ativa.

Logo, constatado no CA esse tipo de certificação de EPI, a empresa deve verificar a manutenção da certificação do EPI junto ao INMETRO, no endereço eletrônico http://www.inmetro.gov.br/prodcert/certificados/busca.asp, utilizando-se como argumentos de pesquisa, por exemplo, o nome do Organismo Certificador (OCP), o CNPJ da empresa, a referência do equipamento ou o número do Certificado INMETRO.

Enquanto estiver válido no INMETRO o Certificado de Conformidade (indicado no campo “Marcação do Selo do INMETRO” do CA), o EPI pode ser fabricado e comercializado.

*Ver Comunicado XXII, disponível no sítio do Ministério do Trabalho na internet.

Ao se realizar uma busca por tipo de Equipamento de Proteção Individual - EPI, na página de consulta de Certificado de Aprovação - CA, o sistema CAEPI disponibiliza os fabricantes e importadores que detêm CA referente ao tipo de EPI selecionado. 

A pesquisa por um CA específico nessa mesma página irá detalhar os dados do fabricante/importador do EPI portador desse CA.

Não.

Desde a publicação da Portaria SIT n.º 25, de 15 de outubro de 2001, o Ministério do Trabalho deixou de expedir CRF e CRI.

Os procedimentos relativos ao Certificado de Aprovação - CA são isentos de taxas perante o Ministério do Trabalho.

O fabricante/importador, no entanto, deve arcar com os custos da realização de ensaios laboratoriais necessários para fins de emissão/renovação/alteração de CA, bem como com os custos relativos à apresentação da documentação prevista na legislação pertinente. 

A Norma Regulamentadora nº 6 (NR 6) define o que é Equipamento de Proteção Individual - EPI e o Anexo I dessa norma elenca todos as proteções que são consideradas. Os equipamentos ali listados, portanto, devem possuir Certificado de Aprovação - CA para serem comercializados e utilizados como EPI.

Emite-se CA apenas para os equipamentos e proteções elencados na NR 6.

Caso a empresa queira solicitar a inclusão de algum equipamento na NR 6, deve apresentar requerimento para a inclusão de EPI no Anexo I da NR-6 à Comissão Tripartite Paritária Permanente - CTPP, instância responsável pela criação e alteração de Normas Regulamentadoras no âmbito do Ministério do Trabalho, conforme disposto no item 6.4.1 da NR 6.

"6.4.1 As solicitações para que os produtos que não estejam relacionados no ANEXO I, desta NR, sejam considerados como EPI, bem como as propostas para reexame daqueles ora elencados, deverão ser avaliadas por comissão tripartite a ser constituída pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho, após ouvida a CTPP, sendo as conclusões submetidas àquele órgão do Ministério do Trabalho e Emprego para aprovação."

O modelo de requerimento encontra-se disponível no endereço eletrônico :
http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi

Após acessar o link, clique no botão "Solicitação de Análise de Equipamento para inserção no Anexo I da NR 6".

A solicitação deve ser encaminhada para encaminhamento à CTPP no seguinte endereço:

Coordenação Geral de Normatização e Registro - CGNOR
Esplanada dos Ministérios, Bloco F, Edifício Anexo, Ala B, 1º Andar, sala 107,
CEP 70056-900, Brasília/DF, para encaminhamento à CTPP.

As empresas fabricantes e/ou importadoras de Equipamento de Proteção Individual - EPI deverão solicitar ao Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho - DSST o cadastro de um usuário administrador, por meio do envio do formulário de Requerimento de Cadastro de Usuário CAEPI, conforme modelo disposto no Anexo I da Portaria DSST/SIT n.º 451/2014, devidamente preenchido e com reconhecimento de firma do responsável legal pela empresa.

O cadastramento do usuário é necessário para que a empresa possa utilizar o sistema de Certificado de Aprovação de Equipamento de Proteção Individual - CAEPI. Nesse sistema deve ser realizado o preenchimento de Folhas de Rosto, bem como o acompanhamento do andamento de processos da empresa relacionados a cadastro de empresa, emissão, renovação e alteração de Certificados de Aprovação - CA.

Uma vez concedido o cadastro do usuário, a senha de acesso ao sistema CAEPI é gerada automaticamente pelo sistema, sendo enviada ao solicitante no e-mail informado no formulário de requisição de cadastro de usuário.

Deve-se verificar a caixa de entrada do e-mail do usuário e, inclusive, a caixa de lixo do e-mail uma vez que o provedor pode considerar o e-mail gerado pelo sistema como spam, excluindo-o automaticamente.

*Link para acessar manuais do Sistema CAEPI:

http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi/sistema-caepi

A documentação referente a Certificado de Aprovação - CA deve ser apresentada ao Ministério do Trabalho, pessoalmente ou por envio postal, aos cuidados da Coodenação Geral de Normatização e Registro - CGNOR, em Brasília, no seguinte endereço:

Coodenação Geral de Normatização e Registro - CGNOR
Esplanada dos Ministérios, Bloco F, Edifício Anexo, Ala B, 1º Andar, sala 107,
CEP 70056-900, Brasília/DF.

Os custos do envio postal devem ser arcados pelo requerente. O Ministério do Trabalho não se responsabiliza por documentos enviados por via postal extraviados antes do recebimento.

O interessado pode confirmar o recebimento da documentação pelo Ministério do Trabalho no endereço eletrônico http://consulta.mte.gov.br/cprodweb/consulta_externa.asp?cmdCommand=Novo, informando o nome da empresa.

Caso não consiga localizar o número de protocolo pela consulta online, deve-se entrar em contato diretamente com o Setor de Protocolo do Ministério, informando o localizador da entrega postal, a fim de descobrir qual número de protocolo foi gerado para a documentação encaminhada.

Sim.

O usuário cadastrado no sistema CAEPI consegue alterar seu endereço de e-mail no sistema, no menu “CA”, opção “Alterar”.

Uma vez alterado o endereço de e-mail, as comunicações geradas pelo sistema CAEPI serão enviadas ao novo endereço informado.

*Link para acessar manuais do Sistema CAEPI:

http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi/sistema-caepi

Deve-se utilizar a opção “Esqueceu sua senha?”, disponível na página de acesso ao sistema.

A nova senha gerada é enviada ao e-mail já cadastrado no sistema.

 Caso o usuário não tenha mais acesso ao e-mail cadastrado, deverá solicitar a alteração do e-mail pelo envio do formulário constante do Anexo I da Portaria DSST/SIT n.º 451/2014, devidamente preenchido e com reconhecimento de firma do responsável legal pela empresa.

*Link para acessar manuais do Sistema CAEPI:

http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi/sistema-caepi

Deve-se enviar e-mail para epi.sit@mte.gov.br com o CPF do usuário cadastrado no sistema CAEPI, solicitando o desbloqueio.

O desbloqueio é comunicado ao usuário, no endereço de e-mail cadastrado no sistema.

Caso o usuário não tenha mais acesso ao e-mail cadastrado, deverá solicitar a alteração do e-mail pelo envio do formulário constante do Anexo I da Portaria DSST/SIT n.º 451/2014, devidamente preenchido e com reconhecimento de firma do responsável legal pela empresa.

*Link para acessar manuais do Sistema CAEPI:

http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi/sistema-caepi

Não.

O cadastro no sistema CAEPI é realizado com base no CPF do usuário. Nesse sentido, caso haja mudança do usuário do sistema CAEPI, deverá ser solicitado cadastro para o novo usuário. 

 *Link para acessar manuais do Sistema CAEPI:

http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi/sistema-caepi

Sim.

*Link para acessar manuais do Sistema CAEPI:

http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi/sistema-caepi

O fabricante e/ou importador deve encaminhar ao Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho - DSST os seguintes documentos:

-Requerimento de Cadastro/Alteração Cadastral de Empresas Fabricantes e/ou Importadoras de Equipamentos de Proteção Individual - EPI, devidamente preenchido, conforme modelo disposto no Anexo II da Portaria DSST/SIT n.º 451/2014;

-Cópia autenticada do ato constitutivo e suas alterações, se houver, onde conste, dentre os objetivos sociais, a FABRICAÇÃO e/ou IMPORTAÇÃO DE EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI;

-Folha de Rosto de solicitação de cadastro de empresa fabricante e/ou importadora de EPI.

A documentação deve ser apresentada ao Ministério do Trabalho, pessoalmente ou por envio postal, aos cuidados da Coodenação Geral de Normatização e Registro - CGNOR, em Brasília, no seguinte endereço:

Coodenação Geral de Normatização e Registro - CGNOR
Esplanada dos Ministérios, Bloco F, Edifício Anexo, Ala B, 1º Andar, sala 107, 
CEP 70056-900, Brasília/DF.

Os custos do envio postal devem ser arcados pelo requerente. O Ministério do Trabalho não se responsabiliza por documentos enviados por via postal extraviados antes do recebimento.

O prazo de análise de requerimentos de cadastro de empresa como fabricante/importador junto ao Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho - DSST é de até 60 dias, contados do recebimento da documentação no Ministério.

Uma vez recebidos na Coordenação Geral de Normatização e Registro - CGNOR/DSST, os processos aguardam a análise/reanálise em função da data de entrada nesse setor.

O resultado da análise do requerimento de cadastro de empresa é comunicado formalmente ao solicitante, pelo envio de ofício da CGNOR/DSST ao endereço cadastrado na Receita Federal do Brasil.

Uma vez concedido o cadastro da empresa como fabricante e/ou importador de Equipamento de Proteção Individual, as informações ficam registradas no sistema CAEPI, não sendo necessário solicitar novamente o cadastro da empresa nos requerimentos posteriores de emissão, renovação e/ou alteração de CA.    

Os campos relativos aos dados de endereço, telefone e razão social da empresa no sistema CAEPI são preenchidos de acordo com os dados da Receita Federal do Brasil - RFB. As alterações nesses campos devem ser efetuadas diretamente na RFB, sem necessidade de encaminhamento de documentos para a Coodenação Geral de Normatização e Registro - CGNOR.

As alterações de dados do responsável da empresa devem ser comunicadas à CGNOR por meio do envio do formulário do Anexo II da Portaria DSST/SIT n.º 451/2014, devidamente preenchido, acompanhado da cópia autenticada do ato constitutivo e suas alterações, se houver.  

A mensagem significa que o CNPJ da empresa ainda não se encontra cadastrado junto ao Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho - DSST como fabricante e/ou importador de Equipamento de Proteção Individual - EPI.

*Ver resposta à pergunta 19.

Após concedidos os cadastros de usuário do sistema CAEPI e de fabricante/importador de EPI (ver respostas às perguntas 11 e 19, acima), a empresa pode solicitar a emissão ou renovação de CA, pelo envio da seguinte documentação, conforme o caso:

EPI ensaiado no Brasil (Art. 6º da Portaria DSST/SIT n.º 451/2014):

I - requerimento de emissão ou renovação de CA, individualizado por equipamento, conforme formulários constantes dos Anexos III ou IV, respectivamente, desta Portaria;

II - cópia da Folha de Rosto, emitida pelo sistema CAEPI, requerendo a emissão ou a renovação de CA;

III - fotografias nítidas e coloridas do EPI, que evidenciem todo o equipamento de proteção, bem como as marcações previstas no item 6.9.3 da Norma Regulamentadora n.º 6 - NR-6;

IV - cópias autenticadas:

a) do relatório de ensaio, emitido por laboratório credenciado pelo DSST em nome da empresa requerente do CA, quando o equipamento não tiver sua conformidade avaliada no âmbito do SINMETRO;
b) do certificado de conformidade, emitido em nome da empresa requerente do CA, que comprove que o produto teve sua conformidade avaliada no âmbito do SINMETRO, quando for o caso;
c) do certificado de origem e da declaração do fabricante estrangeiro que autorize o importador a comercializar o produto no Brasil, quando se tratar de EPI importado, ambos com tradução juramentada para língua portuguesa.

EPI ensaiado no exterior (Art. 7º da Portaria DSST/SIT n.º 451/2014):

I - requerimento de emissão ou renovação de CA, individualizado por equipamento, conforme formulários constantes dos Anexos III ou IV, respectivamente, desta Portaria;

II - cópia da Folha de Rosto, emitida pelo sistema CAEPI, requerendo a emissão ou a renovação de CA;

III - memorial descritivo do EPI, conforme disposto na Portaria DSST/SIT n.º 452, de 20/11/2014;

IV - fotografias nítidas e coloridas do EPI, que evidenciem todo o equipamento de proteção, bem como as marcações previstas no item 6.9.3 da NR-6;

V - cópia do manual de instruções do EPI, conforme na Portaria DSST/SIT n.º 452, de 20/11/2014;

VI - cópias autenticadas:

a) do certificado de origem e da declaração do fabricante estrangeiro que autorize o importador a comercializar o produto no Brasil, quando se tratar de EPI importado, ambos com tradução juramentada para língua portuguesa;
b) dos certificados de conformidade ou relatórios de ensaios realizados no exterior, emitidos em nome da empresa requerente do CA, com tradução juramentada para língua portuguesa.

*Recomenda-se a leitura da  Portaria DSST/SIT n.º 451/2014 a fim de verificar maiores especificações sobre os procedimentos de emissão/renovação de CA.

Sim.

A alteração de Certificado de Aprovação - CA pode ser realizada quando o enquadramento do Equipamento de Proteção Individual - EPI no Anexo I da Norma Regulamentadora 6 (NR 6) não for modificado e desde que não ocorra supressão da proteção anteriormente atestada para o equipamento. Assim, pode ser solicitada alteração quanto à descrição do equipamento, à cor, ao tamanho, à ampliação de proteção, dentre outros.

A manutenção das características essenciais do equipamento deve ser atestada por meio de apresentação de relatório de ensaio/certificado de conformidade.

Para a solicitação de alteração de CA, devem ser apresentados os seguintes documentos (Art. 9º da Portaria DSST/SIT n.º 451/2014):

I - requerimento de alteração de CA, conforme formulário constante do Anexo V desta Portaria;

II - cópia da Folha de Rosto do Requerimento de Alteração de CA gerada pelo sistema CAEPI.

III - cópias autenticadas dos documentos abaixo, quando necessários para comprovação das modificações requeridas:

a) do relatório de ensaio, emitido por laboratório credenciado pelo DSST, quando o equipamento não tiver sua conformidade avaliada no âmbito do SINMETRO;

b) do certificado de conformidade que comprove que o produto teve sua conformidade avaliada no âmbito do SINMETRO, quando for o caso;

c) do certificado de conformidade ou relatório de ensaio realizado no exterior, com tradução juramentada para língua portuguesa, quando não houver laboratório credenciado capaz de realizar o ensaio no Brasil;

d) do certificado de origem e da declaração do fabricante estrangeiro que autorize o importador a comercializar o produto no Brasil, quando se tratar de EPI importado, ambos com tradução juramentada para língua portuguesa.

Não.

O prazo de validade do Certificado de Aprovação - CA alterado se mantém, a menos que a empresa apresente toda a documentação completa necessária para a renovação do CA.

A Folha de Rosto deve ser gerada no sistema CAEPI:

Em caso de emissão de CA: no menu “CA”, opção “Cadastrar Folha de Rosto”.
Em caso de renovação de CA: no menu “CA”, opção “Renovar”.
Em caso de alteração de CA: no menu “CA”, opção “Alterar CA”.

 *Link para acessar manuais do Sistema CAEPI:

http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi/sistema-caepi

Deve-se preencher apenas um desses três campos, a depender do tipo de equipamento:

-se o equipamento for avaliado no âmbito do INMETRO, devem-se preencher apenas os campos relativos ao INMETRO.

-em se tratando de EPI tipo meia de segurança, devem-se preencher apenas os campos referentes ao Termo de Responsabilidade.

-para os demais casos, devem-se preencher apenas os campos relativos ao Laudo.

O prazo de análise de requerimentos de emissão, renovação ou alteração de Certificados de Aprovação - CA é de até 60 dias, contados do recebimento da documentação no Ministério.

Uma vez recebidos na Coordenação Geral de Normatização e Registro - CGNOR, os processos aguardam a análise/reanálise em função da data de entrada nesse setor. 

Não existe prazo mínimo estipulado na legislação para apresentação de requerimento de renovação de Certificado de Aprovação - CA.

Recomenda-se, no entanto, que a documentação seja apresentada, no mínimo, 90 dias antes do término da validade do CA, tendo em vista que devem ser levadas em consideração questões como prazo de análise de documentos pela Coordenação Geral de Normatização e Registro - CGNOR, prazo de entrega postal dos requerimentos e eventuais indeferimentos caso a documentação apresentada não esteja de acordo com a legislação pertinente.

No processo de renovação de CA, deve-se considerar também o prazo de realização de ensaios do EPI pelos laboratórios responsáveis. Os ensaios devem ser contratados pelo fabricante/importador solicitante diretamente com os laboratórios responsáveis.

Dessa forma, evita-se a perda de validade do CA.

A relação atualizada dos laboratórios nacionais credenciados junto ao Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho - DSST, para fins de emissão e de renovação Certificado de Aprovação - CA de Equipamento de Proteção Individual - EPI, encontra-se disponível na página do Ministério do Trabalho na internet, no seguinte endereço: http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi

Após acessar o link, clique no botão "Laboratórios e Credenciamento".

Não existe uma relação de laboratórios estrangeiros cadastrados no Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho - DSST.

De acordo com a Portaria DSST/SIT n.º 452/2014, os ensaios de Equipamentos de Proteção Individual - EPI realizados no exterior são aceitos em caráter excepcional, quando não exista laboratório nacional, credenciado pelo DSST, apto para a realização dos ensaios.

Nos termos do item 1.3 do Anexo I da Portaria DSST/SIT nº 452/2014, os certificados de conformidade emitidos por organismos estrangeiros são aceitos pelo DSST quando o organismo certificador do país emissor for acreditado por organismo signatário de acordo multilateral  de reconhecimento (Multilateral Recognition Arrangeme - MLA) estabelecido pela International Accreditation Forum, Inc. - IAF ou pela Interamerican Accreditation Cooperation  - IAAC.

E os laudos de ensaio de laboratório estrangeiro são aceitos quando o laboratório for acreditado por organismo signatário de acordo multilateral  de reconhecimento mútuo estabelecido pela Interamerican Accreditation Cooperation  - IAAC, European co-operation for Accreditation - EA ou International Laboratory Accreditation Cooperation - ILAC.

Quando da apresentação de certificado de conformidade/relatório de ensaio emitido no exterior, o fabricante/importador do Equipamento de Proteção Individual - EPI deve comprovar a acreditação do organismo certificador ou do laboratório estrangeiro emissor do documento.

Deve-se buscar um Organismo de Certificação de Produto - OCP, acreditado no INMETRO, que realize um programa de certificação de EPI.

Os ensaios de Equipamentos de Proteção Individual - EPI para fins de emissão/renovação/alteração de Certificado de Aprovação - CA devem ser realizados com base nas normas técnicas definidas no Anexo II da Portaria DSST/SIT n.º 452/2014. 

De acordo com a Portaria DSST/SIT n.º 452/2014, os ensaios de Equipamentos de Proteção Individual - EPI realizados no exterior são aceitos em caráter excepcional, quando não haja laboratório nacional, credenciado pelo Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho - DSST, apto para a realização dos ensaios. Assim:

1.2.1 Serão aceitos certificados de conformidade ou relatórios de ensaios realizados no exterior, emitidos em nome do fabricante estrangeiro, para os seguintes equipamentos:

a) capacete para combate a incêndio;

b) respirador purificador de ar motorizado, respirador de adução de ar tipo linha de ar comprimido de demanda com pressão positiva tipo peça facial inteira combinado com cilindro auxiliar, respirador de adução de ar tipo máscara autônoma de circuito fechado, respirador de fuga;

c) máscara de solda de escurecimento automático;

d) luvas de proteção contra vibração - somente ensaios da norma ISO 10819:1996.

1.2.2 Serão aceitos relatórios de ensaios ou certificados de conformidade realizados no exterior, emitidos em nome do fabricante do tecido das vestimentas de proteção contra os efeitos térmicos do arco elétrico e fogo repentino, para os ensaios que avaliem o desempenho têxtil.

Sim. O usuário cadastrado no sistema CAEPI pode acompanhar a tramitação do processo no sistema, no menu “CA”, opção “Acompanhar Processo”, informando o número da Folha de Rosto referente à solicitação ou o CNPJ da empresa.

Ao informar o CNPJ da empresa, o sistema retornará todos os processos cadastrados para o CNPJ informado. Pode-se localizar o processo específico pela data do cadastro ou pelo número do protocolo recebido pelo documento no Ministério do Trabalho.

A mensagem significa que o requerimento de emissão/renovação/alteração de Certificado de Aprovação - CA foi indeferido uma vez que durante a análise foi constatada pendência em relação à documentação apresentada.

A comunicação do indeferimento do processo é realizada de maneira formal, pelo envio de ofício da Coordenação Geral de Normatização e Registro - CGNOR à empresa solicitante, em seu endereço cadastrado na Receita Federal do Brasil.

Assim, a empresa receberá o documento informando os motivos do indeferimento e as medidas necessárias para saneamento do processo. Caso a informação do indeferimento tenha sido cadastrada no sistema há mais de 40 dias, pode-se entrar em contato pelo e-mail epi.sit@mte.gov.br, a fim de verificar quando o ofício foi enviado.

Destacamos que os ofícios de indeferimento não são enviados por e-mail.

Após gerado o Certificado de Aprovação - CA no sistema CAEPI, o documento precisa ser assinado antes de ser publicado e encaminhado ao requerente.

Somente após assinatura o documento é publicado na página de consulta de CA na internet. Deve-se aguardar o registro do andamento “CA expedido”. Após esse andamento, o CA é divulgado na internet.

Caso o CA tenha sido gerado no sistema há mais de 10 dias e sem que haja registro do andamento “CA expedido”, pode-se entrar em contato pelo e-mail epi.sit@mte.gov.br, a fim de verificar o ocorrido.

Após a aprovação do CA, ele pode ser consultado e impresso no site do Ministério do Trabalho.

Ver perguntas 2 e 3.

Deve-se enviar e-mail para epi.sit@mte.gov.br, solicitando a inclusão do equipamento no cadastro da empresa. 

Em alguns casos, ocorre o que se chama desmembramento de Certificado de Aprovação - CA, gerando-se um novo número de CA para o Equipamento de Proteção Individual - EPI, conforme exposto nos Comunicados XV e XIX, disponíveis na página do Ministério do Trabalhona internet, no endereço eletrônico:
http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi/comunicados-importantes

Esse procedimento é adotado, geralmente, quando existe alguma variação estrutural no equipamento, por exemplo, no caso em que um CA abrangia dois modelos distintos do EPI, o que não é mais aceito, ou, no caso de cinturão de segurança quando ocorre a inclusão de dispositivo trava-quedas na descrição do EPI.

 Quando ocorre o desmembramento, o novo número de CA gerado é informado no campo “Observação” do CA antigo.

 Em caso de desmembramento de CA, o equipamento marcado com o número antigo de CA pode continuar a ser comercializado e utilizado, desde que o lote de fabricação seja anterior ao desmembramento.  

 A partir do desmembramento, os novos equipamentos fabricados/importados deverão ser marcados com o novo CA.

De acordo com o artigo 12 da Portaria DSST/SIT nº 451/2014, a data de validade do Certificado de Aprovação - CA baseia-se na data do ensaio do Equipamento de Proteção Individual - EPI. Assim:

Se o relatório de ensaio/certificado de conformidade foi emitido há menos de um ano quando do protocolo do requerimento de emissão/renovação, o prazo de 5 anos de validade é contado a partir da data que for efetivada a emissão/renovação do CA no sistema.

Se for apresentado relatório de ensaio/certificado de conformidade de EPI emitido há mais de 1 ano quando do protocolo do requerimento de emissão/renovação, o prazo de 5 anos da validade é contado a partir da data de emissão do relatório de ensaio/certificado de conformidade.

EPI avaliado no âmbito do INMETRO

A validade do CA de EPI submetido a ensaio no âmbito do INMETRO não possui uma data determinada. 

Para esses equipamentos, a validade do CA é informada como “Condicionada à manutenção da certificação pelo INMETRO”. Ou seja, para manter a validade do CA, a certificação junto ao INMETRO deve estar ativa.

Logo, constatado no CA do EPI esse tipo de certificação, a empresa deve verificar a manutenção da certificação do EPI junto ao INMETRO, no seguinte endereço eletrônico http://www.inmetro.gov.br/prodcert/certificados/busca.asp, utilizando-se como argumentos de pesquisa, por exemplo, o nome do Organismo Certificador (OCP), o CNPJ da empresa, a referência do equipamento ou o número do Certificado INMETRO.

Enquanto estiver válido no INMETRO o Certificado de Conformidade (indicado no campo “Marcação do Selo do INMETRO” do CA), o EPI pode ser fabricado e comercializado.  

*Ver Comunicado XXII, disponível no sítio do Ministério do Trabalho na internet, no endereço eletrônico:
http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi/comunicados-importantes.

Quando entende necessário, a Coordenação Geral de Normatização e Registro - CGNOR emite Comunicados que visam orientar o usuário e padronizar os procedimentos relativos aos Certficados de Aprovação - CA de Equipamentos de Proteção Individual - EPI. Os Comunicados podem ser consultados no sítio do Ministério do Trabalho e Previdência Social - MTPS na internet, no endereço eletrônico http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/equipamentos-de-protecao-individual-epi/comunicados-importantes.

Dúvidas acerca dos procedimentos relativos a CA podem ser sanadas enviando-se e-mail para epi.sit@mte.gov.br. O e-mail não necessariamente é respondido no mesmo dia, devido à demanda interna do setor. Ressaltamos, no entanto, que todos os e-mails são respondidos. Em geral, a resposta é enviada no dia seguinte à consulta.

Deve-se verificar a caixa de entrada do e-mail do usuário e, inclusive, a caixa de lixo do e-mail uma vez que o provedor pode considerar o e-mail do Ministério como spam, excluindo-o automaticamente.

Destacamos que não realizamos reanálise de processos indeferidos por e-mail. Em caso de indeferimento de processos, o interessado deve protocolar/encaminhar a documentação complementar/explicações à CGNOR, conforme orientação constante do ofício de indeferimento.O fabricante ou importador de EPI deve encaminhar requerimento dirigido ao Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho, localizado na Esplanada dos Ministérios, Bloco F, Edifício Anexo, Ala B, 1º Andar, sala 107, CEP 70059-900, Brasília/DF, constando o n.º do CNPJ, o telefone e o endereço do fabricante ou importador, anexando os documentos a seguir relacionados:

4.1 - Memorial descritivo do EPI, incluindo, no mínimo, o correspondente enquadramento no Anexo I da NR 6, as suas características técnicas principais, os materiais empregados na sua fabricação, o uso a que se destina, suas restrições e sua procedência (fabricação própria ou importado), ou seja:
a)enquadramento do EPI na relação do Anexo I da NR-6, do Ministério do Trabalho e Emprego;
b)descrição das características técnicas do EPI;
c)descrição dos materiais empregados na fabricação do EPI;
d)descrição do uso a que o EPI se destina e correspondentes restrições;
e)descrição do local onde será feita a gravação das informações previstas no item 6.9.3 ou da gravação alternativa prevista no item 6.9.3.1 da NR-6;
f)descrição das possíveis variações do EPI, tais como referência, tamanho, numeração, dentre outros;
g)outras informações relevantes acerca do EPI.

4.2 - Cópia autenticada do relatório de ensaio do EPI, emitido por laboratório devidamente credenciado pelo DSST/SIT; no caso de EPI que não tenha normas aplicáveis para teste ou laboratório credenciado capaz de elaborar o relatório de ensaio, Termo de Responsabilidade Técnica e Anotação de Responsabilidade Técnica - ART, emitida pelo Conselho Profissional da categoria;

4.3 - Cópia autenticada do alvará de localização do estabelecimento ou licença de funcionamento atualizada;

4.4 - Cópia do Certificado de Aprovação anterior, no caso de renovação;

4.5 - Cópia do CNPJ;

4.6 - Cópia autenticada do certificado de origem e da declaração do fabricante estrangeiro autorizando o importador ou o fabricante nacional a comercializar o produto no Brasil, quando se tratar de EPI importado. Tanto o Certificado de Origem como a Declaração do Fabricante Estrangeiro devem estar traduzidos fidedignamente para a língua portuguesa por tradutor juramentado.

4.7 – Fotografia do EPI em papel fotográfico e em meio digital (gravado em CD).

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração (CLT art. 129).
A CF/88 estipula em seu art.7º,XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal.

O período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente mais de 5 vezes ao serviço.

Se o trabalhador faltar de 6 a 14 vezes, será de 24 dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias, de 18 dias corridos; se faltar de 24 a 32 dias, de 12 dias corridos; acima de 32 faltas: não terá o trabalhador, direito a férias.

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (ADCT art 10, § 1º)
IV - por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 02 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor;
VI - no período de tempo, em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
(CLT art. 473)

As férias são concedidas pelo empregador, e por ele fixadas durante o período subseqüente de 12 meses após a aquisição do direito pelo empregado. A concessão de férias independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador.

Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos é obrigatório o gozo de férias em um só período. Para os demais trabalhadores, em geral, as férias serão concedidas para serem gozadas em um só período. Excepcionalmente, o empregador poderá conceder férias em dois períodos, um deles nunca inferior a 10 dias corridos.

Quando deverá ser efetuado o pagamento da remuneração das férias?
O pagamento da remuneração deverá ser efetuado até 2 dias antes do início do período fixado pelo empregador, para as férias do empregado.

É a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido , facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

Não. É direito do empregado. Se desejar receber o abono de férias, o empregador não poderá recusar-se a pagá-lo.

Podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias.

A empresa deverá comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos representativo da respectiva categoria profissional , e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho.

Suas férias serão computadas proporcionalmente; ao término das férias, iniciar-se-á a contagem de novo período aquisitivo.

No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.

Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado.

Sim. A recusa é legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que o empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas extras suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

A jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogada em até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperiosa.

Por determinação constitucional(CF, art. 7º,XVI),deverá ser paga no mínimo em 50% acima do valor da hora normal, percentual que poderá ser maior, por força de lei, de acordo ou sentença normativa.

Por determinação constitucional(CF, art. 7º,XVI),deverá ser paga no mínimo em 50% acima do valor da hora normal, percentual que poderá ser maior, por força de lei, de acordo ou sentença normativa.

A Igualdade Salarial entre mulheres e homens já está prevista na Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. No entanto, este direito não é integralmente cumprido. Segundo o IBGE, as mulheres ganham 20% menos que os homens para os mesmos cargos. Isso significa que, em média, as mulheres precisam trabalhar dois meses a mais por ano para receber o mesmo que o homem.

A legislação acerca da Igualdade Salarial entre mulheres e homens, que engloba a Lei nº 14.611/2023, o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, foi criada com o intuito de corrigir essas lacunas, combater e eliminar as disparidades salariais baseadas em gênero e proporcionar maior segurança para as mulheres. É um importante instrumento para a efetivação de direitos já previstos na Constituição e na CLT com vistas à promoção da igualdade de remuneração entre mulheres e homens que desempenham funções equivalentes, combatendo a discriminação salarial e garantindo que as mulheres recebam salários justos e iguais aos dos homens para o mesmo trabalho.

A lei determina a equiparação de salários entre mulheres e homens em situações em que ambos desempenham funções equivalentes, ou seja, quando realizam o mesmo trabalho, para mesmo empregador, na mesma localidade, com igual produtividade e eficiência, independentemente do gênero. A equiparação salarial é estabelecida para garantir que a remuneração seja justa e igualitária, sem discriminação de gênero, raça, orientação sexual ou qualquer outro fator não relacionado ao desempenho e às responsabilidades do cargo.

CLT Art. 461: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.”

• Estabelecimento da equiparação salarial entre homens e mulheres que desempenham funções equivalentes;
• Obrigatoriedade de divulgação de dados salariais por CNPJ, visando a transparência;
• Notificação das empresas em casos de diferenças salariais sem explicação, com prazo para a elaboração de um Plano de Mitigação de Diferenças Salariais com participação da entidade de classe; e
• Ação de fiscalização para verificar a publicação do relatório e a diminuição das desigualdades salariais e a explicitação das políticas adotadas pelas empresas.

• O principal canal de denúncia ao MTE está na Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital). Abra sua carteira profissional digital > clique no banner Desigualdade Salarial > acesse o documento para fazer denúncias sobre sua situação.
• Denúncia aos órgãos competentes: as trabalhadoras podem denunciar eventuais disparidades salariais e descumprimentos da lei ao Ministério do Trabalho e Emprego, ao qual está vinculada a Inspeção do Trabalho, que tem o poder de fiscalizar as empresas e aplicar as penalidades cabíveis em caso de irregularidades.
• Busca por assistência jurídica: as trabalhadoras também podem buscar assistência jurídica para orientação sobre seus direitos e para ingressar com ações judiciais, se necessário, visando a correção das disparidades salariais e a reparação por eventuais prejuízos, especialmente junto aos sindicatos.
• Diálogo com a empresa: em alguns casos, é possível buscar o diálogo com a própria empresa para apresentar as reivindicações de igualdade salarial e buscar soluções internas para corrigir possíveis discrepâncias.
• Buscar seu sindicato de classe, para orientação sobre os seus direitos.

É fundamental que as trabalhadoras estejam cientes de seus direitos e saibam como reivindicá-los, buscando apoio legal e institucional quando necessário. A conscientização e a busca ativa por equidade salarial contribuem para a efetiva aplicação da lei.

Podem, mas o principal canal de denúncia ao Ministério do Trabalho e Emprego está na mão da trabalhadora e do trabalhador na Carteira de Trabalho Digital.

Ao abrir sua carteira profissional digital, clique no cartão Desigualdade Salarial, que aparece no início e você acessa o documento para fazer denúncias sobre sua situação.

A denúncia pode ser realizada, também, acessando a página do Ministério do Trabalho e Emprego, através do link: 

https://denuncia.sit.trabalho.gov.br/home?tipo_de_denuncia=28

O Relatório considera os dados de salário, CBO, sexo, raça e etnia, e informações declaradas pelo representante (pessoa física) da empresa no Portal Emprega Brasil, bem como as demais informações transmitidas no eSocial, para a verificação da existência de diferenças salariais entre mulheres e homens que ocupam o mesmo cargo. Todas as informações são consolidadas em um relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego e disponibilizados para disseminação, tal como determina a legislação, em março e setembro de cada ano.

As pessoas jurídicas com 100 ou mais empregados devem buscar a página dos empregados do Portal Emprega Brasil. Na página há indicações claras de como podem se cadastrar (bem como e às suas filiais e as pessoas físicas que representam as empresas), como responder e como acessar os relatórios antes do período final para divulgação, utilizando o Gov.br, logo na primeira página da Declaração. Após essa identificação, os representantes devem responder as 5 questões do questionário complementar.

O relatório será composto por duas seções, contendo cada uma as seguintes informações:

1. dados extraídos do eSocial:

a) o CNPJ completo do empregador;

b) número total de trabalhadores empregados por estabelecimento;

c) número total de trabalhadores desagregados por sexo, raça e etnia. Embora sejam utilizados os dados relativos aos  valores do salarial de admissão (jan-dez de 2023), do salário contratual e do valor de remuneração mensal para um período de 12 meses, por meio dos dados da RAIS, apenas as informações de diferenças percentuais, entre as médias reais observadas entre mulheres e homens será divulgada e,

d) as informações de salários segundo cargos ou ocupações, que utilizam contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), por Grandes Grupos de Ocupações, para cálculo das diferenças salariais em percentagem;

2. dados extraídos do Portal Emprega Brasil: essas informações envolvem a existência ou inexistência

a) de quadro de carreira e plano de cargos e salários;

b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;

c) de incentivo à contratação de mulheres;

d) de política adotada pelo empregador para promoção à cargos de chefia, de gerência e de direção; e) de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

O prazo para as empresas preencherem a Declaração de Transparência Salarial, informando os dados do Portal Emprega Brasil, foi de 22 de janeiro de 2024 até 29 de fevereiro de 2024. O Ministério do Trabalho e Emprego utilizou as informações declaradas pelas empresas no Portal Emprega Brasil, bem como as demais transmitidas no eSocial, para divulgar o Relatório de Transparência no mês de março de 2024.

As informações por pessoa jurídica são tratadas por CNPJ completo. Se a pessoa jurídica de direito privado com 100 empregados ou mais tem mais de um CNPJ completo, será necessário fornecer as informações para cada um deles.

Para o primeiro relatório, o Ministério do Trabalho e Emprego utilizou para cálculo das diferenças porcentuais para salários contratual e salários médios a partir das informações de salários da RAIS 2022. As notas de cálculo estão explicitadas em nota metodológica.

Sim, já fizemos isso em live no dia 7 de fevereiro de 2024. Ver no site do youtube do Ministério do Trabalho e Emprego: https://www.youtube.com/watch?v=LmUvWtI2A

Não. Todo tipo de vínculo deve exibir critérios iguais de remuneração para mulheres e homens.

Sim. Erros de classificação ocupacional podem ser corrigidos nas bases de dados do eSocial a todo tempo. Indicaremos a data final de informações que contemplam os dados utilizados a cada semestre. Encerrou no dia 3 de maio de 2024 o prazo para correção de CBO para a RAIS 2023.

Não há possibilidade de dados individuais serem divulgados. O rigor com a aplicação da Lei Geral de Proteção de Dados é dever de todos.

Sempre que o número reduzido de pessoas em cargos implicar na identificação destas pessoas, a informação não será divulgada. Os dados se referem às empresas e não a segmentos. Neste caso, o dado será cotejado com as demais informações solicitadas – a análise será feita a partir do conjunto, e não de apenas uma informação isolada.

Se há zero mulheres ou zero homens não é possível fazer cálculo.

As informações são disponibilizadas para grandes grupos CBO’s evitando assim a identificação de situações únicas. Para o caso desta situação persistir será aplicado tratamento estatístico indicando a possibilidade de identificação de um número identificável (até 3 de cada sexo) de empregados. 

Sim. Na plataforma Emprega Brasil, com 20 dias de antecedência.

A Lei demanda divulgação das informações interna e externamente. A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, de forma clara e acessível, garantindo a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores, público em geral e demais interessados.

As informações relativas a possíveis explicações das diferenças, decorrentes de plano de cargos e salários, antiguidade e outros critérios objetivos são objeto do questionário que as empresas estão sendo demandadas a responder no Portal Emprega Brasil. As situações em que as diferenças de salários podem ser explicáveis são analisadas, e quando dentro do previsto em lei são aceitas como explicações válidas, desde que representem critérios que podem ser atendidos por mulheres e homens.

A ocorrência ou não de práticas discriminatórias é constatada mediante todos os meios admitidos em direito, sejam documentais ou por meio de inspeção no local de trabalho e conversa com os trabalhadores e com os empregadores.

Pela Lei nº 14.611, pode ser aplicada uma multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de pagamento, até o máximo de 100 salários mínimos, além de multas por práticas discriminatórias, quando for o caso.

A igualdade salarial entre mulheres e homens é prevista na Constituição Federal e na redação original da CLT (1943). A determinação foi reforçada pelas Convenções nº 100 (Igualdade de Remuneração entre Homens e Mulheres por Trabalho de Igual Valor, ratificada em 25/04/1957) e nº 111(Discriminação de Matéria de Emprego e Ocupação, ratificada em 26/11/1965), da OIT. A desigualdade salarial em funções iguais por sua vez, é um fator de risco psicossocial que deve ser reconhecido pelo empregador nos termos da NR-1. A obrigação de manter igualdade salarial é o cumprimento de dever constitucional pelo empregador e garantia de direito dos empregados. Uma vez constatada diferença salarial, seja por meio do Relatório de Transparência Salarial ou por procedimentos internos da empresa (devida diligência), o empregador deve agir no sentido de eliminar esse desajuste. Como procedimento de fiscalização da Auditoria Fiscal do Trabalho, de acordo com o seu planejamento, após a constatação da desigualdade salarial injustificada pelo Relatório de Transparência Salarial, por meio da análise de documentos que inclui o Relatório de Transparência salarial, o empregador será notificado, por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista, a apresentar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Este Plano de Ação deve ser elaborado de forma que seja garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, no prazo de 90 dias, contados da notificação pela Auditoria Fiscal do Trabalho. Contudo, a elaboração e implementação do Plano de Ação não necessita do procedimento da Auditoria Fiscal do Trabalho para ser elaborado e executado: o empregador pode prescindir dessa notificação e iniciar sua elaboração e implementação, previamente à ação fiscal e independentemente da sua ocorrência. A divulgação de novo Relatório de Transparência Salarial em que sejam novamente constatadas diferenças salariais injustificadas não renova o prazo do empregador para elaborar um Plano de Ação: o prazo de 90 dias será contado a partir da primeira notificação.

A verificação de reincidência está vinculada a um determinado CNPJ. Uma vez identificada a irregularidade, observando-se os termos previstos na Lei, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho é lavrado um auto de infração. Após a tramitação do processo administrativo, sendo o auto de infração considerado subsistente, ocorre a imposição da multa, sempre observada a ampla defesa.

Os esclarecimentos acerca das desigualdades apontadas no relatório de transparência devem ser prestados pela empresa no curso da ação fiscal. Caso haja a lavratura de auto de infração, como ocorre com qualquer outra infração trabalhista, a empresa tem o prazo de 10 dias para apresentação de defesa administrativa.

A Lei garante a participação de representantes das entidades sindicais na elaboração e na implementação do Plano de Ação.

Não há prazo estabelecido na lei, mas convenção coletiva poderá estabelecê-lo.

A empresa deverá comprovar que o sindicato foi notificado para participar da elaboração e da implementação do Plano de Ação.

Sempre, não há qualquer impedimento.

Conforme a Lei de Igualdade Salarial, as empresas devem garantir a transparência salarial por meio da divulgação dos dados salariais e dos Planos de Mitigação que alterem essa realidade, por meio da negociação com trabalhadores e sindicatos, seus representantes.

A Lei estipula disseminação de informações, e discorre sobre a multa por não cumprimento dessa obrigação: até 3% da folha de pagamento, limitado a 100 salários mínimos.

Os dados de remuneração, salários, empregados (as) e grandes grupos ocupacionais foram informados pelas empresas ao eSocial em 2022. Foram considerados os estabelecimentos do setor privado com 100 empregados e mais em 31/12/2022. Para evitar qualquer sorte de identificação de empregados são consideradas situações que envolvem pelo menos três mulheres e três homens.

Salário Mediano de Contratação – é o valor do salário em que todos os demais salários ou são maiores ou são menores, podendo ser obtido para diferentes grupos. Foram considerados valores acima de zero de tipo mensal.

Remuneração Média – considera toda sorte de valores que remuneram o trabalho realizado, soma todas as remunerações e divide pelo número de empregados. Foram considerados valores acima de 0,3 salários mínimos e menores que 150 salários mínimos.

Razão do Salário Mediano de Contratação – a razão é obtida pela divisão do valor mediano encontrado para as mulheres em relação ao valor mediano encontrado para os homens. Permitindo dizer quanto as mulheres recebem em relação aos homens

Razão da Remuneração Média – a razão é obtida pela divisão do salário médio das mulheres empregada em relação ao salário médio dos homens empregados.

O cálculo da Razão não é possível se há situações em que não haja mulheres ou não haja homens no numerador ou no denominador.

População negra = pretos e pardos; e população não-negra = brancos e amarelos e indígena.

Os Grandes Grupos Ocupacionais da Classificação Brasileira de Ocupações correspondem às agregações de ocupações que tem características similares por suas tarefas na hierarquia das ocupações – dirigentes e gerentes têm atividades de mando; ocupados em atividades de nível superior apoiam a direção e o planejamento das atividades; ocupações de nível técnico supervisionam as tarefas; ocupações administrativas realizam atividades de escrituração em geral, ocupações operacionais executam as ações finalísticas das empresas em todas as áreas de atividade (agrícola, comercial, industrial, de serviços).

As informações sobre critérios remuneratórios, políticas para ampliação da diversidade e apoio à parentalidade foram respondidas pela empresa no Portal Emprega Brasil e para o relatório foram consideradas apenas as respostas para estabelecimentos com cem empregados e mais.

Caracterizado o acidente de trabalho, aí entendido o dano físico ao trabalhador ou a doença relacionada ao trabalho, a empresa responsável ou seu preposto tem a obrigação legal (Art 22 da Lei 8213/91) de emitir a CAT.

Caso assim não proceda, podem emitir a CAT o próprio trabalhador acidentado, seus dependentes, o sindicato de sua categoria, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública (por exemplo, delegados de polícia, juízes, promotores). Nessa situação não é necessário o cumprimento do prazo previsto em lei para a emissão da CAT, que é de 24 horas após a ocorrência do acidente ou de a empresa ter tomado ciência deste.

Sim, a CAT deve ser emitida independentemente da necessidade de afastamento do trabalho. Consultar o Manual de Instruções de Preenchimento da CAT da Previdência Social. Em caso de acidente com exposição a material biológico também deverá ser emitida a CAT e ser notificado ao Ministério da Saúde, conforme exigido pela Portaria MS 777/2004.

Não, a NR 32 estabelece esta obrigatoriedade apenas para o PCMSO, onde deverá haver uma relação nominal dos funcionários por área de trabalho, para evitar mudanças de função e de risco sem o conhecimento do médico do trabalho. O item a que se refere a pergunta é 32.2.3.1, alínea "c".

Sim, dentro da sua competência técnica e da sua área de atuação.

Cabe ao PPRA definir quais são os trabalhadores potencialmente expostos a agentes biológicos. Assim, deverá ser consultado esse programa para definir o tipo de calçado a ser utilizado. Para maiores detalhes, consultar o Guia Técnico de Riscos Biológicos que foi desenvolvido pela CTPN e está disponível no site no Ministério do Trabalho e Emprego em http://www.mte.gov.br/seg_sau/guia_tecnico_cs3.pdf.

Esta avaliação só poderá ser realizada por profissional médico, conforme item 32.2.4.4 da NR 32. Para maiores informações, consulte o Guia Técnico de Riscos Biológicos que foi desenvolvido pela CTPN e está disponível no site no Ministério do Trabalho e Emprego, no link http://www.mte.gov.br/seg_sau/guia_tecnico_cs3.pdf.

Somente um profissional graduado em Física, Química, Engenharia, Medicina, Biologia, Farmácia, Medicina Veterinária e Agronomia, Odontologia, Biofísica, Bioquímica e Geologia, habilitado e registrado pela Comissão Nacional de Energia Nuclear- CNEN como Supervisor de Radioproteção, poderá elaborar o Programa de Proteção Radiológica - PPR. É possível conferir uma lista de profissionais habilitados e com registro ativo no site www.cnen.gov.br.

Assim como toda empresa está obrigada a ter os programas previstos nas NR 07 - PCMSO e NR 09 - PPRA, as empresas contratadas que estiverem exercendo seus trabalhos dentro de um estabelecimento de saúde deverão elaborar e implementar seus programas, abordando adequadamente os riscos existentes e já mapeados pela instituição contratante. O PPRA é sim por estabelecimento, que se entende legalmente por edificação em que os empregados exercem suas atividades.

O programa de vacinação deve constar no PCMSO. Conforme item 32.2.4.17.6, os dados acerca das vacinas administradas devem ser anotados no prontuário clínico individual do trabalhador. As boas práticas mostram que anotar o lote da vacina e a validade é essencial para que haja a rastreabilidade em caso de efeitos adversos, que deverão ser comunicados à rede pública conforme protocolo do Ministério da Saúde. Para maiores informações, consulte o Guia Técnico de Riscos Biológicos que foi desenvolvido pela CTPN e está disponível no site no Ministério do Trabalho e Emprego.

O documento que define o uso de vestimentas, calçados, EPIs, etc... é o PPRA. O item da Norma a que se refere a pergunta é o 32.2.4.6.
Você deve consultar o Guia Técnico de Riscos Biológicos que foi desenvolvido pela CTPN e está disponível no site no Ministério do Trabalho e Emprego em http://www.mte.gov.br/seg_sau/guia_tecnico_cs3.pdf.

A NR 32 estabelece no item 32.3.4.1 que deverão ser listados todos os produtos químicos, inclusive intermediários e resíduos, com indicação daqueles que impliquem em risco à segurança e à saúde do trabalhador. Sendo produtos químicos, os medicamentos e os produtos de limpeza devem estar incluídos neste inventário. Produtos químicos utilizados em radiodiagnóstico, como reveladores e fixadores, também devem fazer parte deste inventário.

A CCIH não é a única fonte de informação a ser consultada para a elaboração do PPRA. Outras fontes de informação são citadas no Guia Técnico de Riscos Biológicos que foi desenvolvido pela CTPN e está disponível no site no Ministério do Trabalho e Emprego.

A jornada de trabalho normal será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, executadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais.

Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado, comum ou reduzida.

Sim. A recusa será legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que o empregador possa, quando legitimamente exigir trabalho em horas suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

Por determinação constitucional (CF, art. 7º, XVI), deverá a hora extra ser remunerada, no mínimo, em 50% acima do valor da hora normal, percentual esse que poderá ser maior, por força de lei, de acordo individual ou sentença normativa.

Será dispensado do acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

PLP significa Projeto de Lei Complementar, ou seja, é um tipo de proposta legislativa que, uma vez aprovada pelo Legislativo e sancionada pelo Executivo, se torna uma lei complementar.  Logo, o projeto ainda não é uma lei.

O objetivo de um PLP é acrescentar informações ou regras específicas a uma lei já existente. Essas novas informações podem ser adicionadas para explicar melhor partes da legislação atual, estabelecer regras mais detalhadas sobre algum assunto ou até mesmo regulamentar aspectos que foram mencionados na Constituição do país. Em resumo, o PLP serve para complementar e aprimorar a legislação em vigor.

O PLP dos APPs é o resultado de um acordo firmado no Grupo de Trabalho Tripartite, criado em maio de 2023 e coordenado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, com a proposta de garantir direitos mínimos para motoristas de aplicativos. Você pode ler a íntegra do PLP 12/2024 no site da Câmara dos Deputados.

Um grupo tripartite é um grupo composto por três partes ou entidades distintas, interessadas em debater um tema de seu interesse.  O GT dos Aplicativos é um grupo de trabalho tripartite, criado pelo presidente Lula no dia 1º de maio de 2023 (Decreto Nº 11.513) para discutir a regulamentação de trabalho por aplicativos.

Representantes do Governo Federal – Ministério do Trabalho, Ministério da Fazenda, Advocacia-Geral da União, Casa Civil da Presidência da República, Ministério da Justiça e Segurança Pública, Ministério da Previdência Social, Ministério dos Transportes, Secretaria-Geral da Presidência da República.

Representantes dos Trabalhadores – As Centrais Sindicais indicaram entidades de motoristas de aplicativos das respectivas Centrais: Central dos Sindicatos Brasileiros (CSB), Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB), Central Única dos Trabalhadores (CUT), Força Sindical (FS), Nova Central Sindical de Trabalhadores (NCST) e a União Geral dos Trabalhadores (UGT).

Representantes das Empresas – Associação Brasileira de Mobilidade e Tecnologia (Amobitec), Uber, 99, inDrive, Lalamove, Movimento de Inovação Digital (MID), Mercado Livre, iFood, Rappi, Zé Delivery, Associação Latino-Americana de Internet (Alai).

Observadores: os trabalhos do GT também tiveram acompanhamento de representantes de entidades como a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o Ministério Público do Trabalho (MPT), entre outras.

O Governo Federal instalou a Mesa do Grupo de Trabalho dos Aplicativos no dia 5 de junho de 2023 com uma proposta de regulamentação das atividades de prestação de serviços, transporte de bens, transporte de pessoas e outras atividades executadas por intermédio de plataformas tecnológicas, tratando de questões relativas a ganhos mínimos, valores de indenização pelo uso dos veículos, segurança e saúde do trabalhador e da trabalhadora, questão previdenciária e transparência.

As três partes do GT (trabalhadores, empresas e governo) estão cientes e concordaram com o texto do PLP. Como em todo processo de negociação, cada uma das partes cedeu em alguns pontos e avançou em outros até que se chegasse ao consenso no conjunto final.

Como não houve acordo em todos os subgrupos, as empresas de transporte remunerado privado individual de passageiros associadas à AMOBITEC (Uber e 99) seguiram em tratativas com o Governo e Trabalhadores e, ao fim, chegaram a um consenso. 

Não. Esse PLP trata apenas de motoristas de aplicativos de passageiros (4 rodas) e classifica as plataformas como: "empresa que opera aplicativo de transporte remunerado privado individual de passageiros".

De acordo com o PLP criado em consenso pelo GT dos Aplicativos (trabalhadores, empresas e governo), nenhum motorista ganhará menos que R$32,10 por hora trabalhada. Trata-se de um mínimo e não um teto. Motoristas poderão receber acima desse valor. Ou seja, não significa que o motorista receberá esse valor por hora, mas será garantido receber no mínimo esse valor, caso tenha trabalhado uma hora em uma plataforma.

Foi realizado um cálculo atrelado à Política Nacional de Valorização do Salário Mínimo, que determinou que o valor mínimo de remuneração líquida da hora trabalhada pelos serviços prestados pelos motoristas de aplicativos seja de R$8,03, já considerando o proporcional para o descanso semanal remunerado. Ou seja, quem trabalhar 176 horas no mês (o que equivale a 8h diárias por 22 dias durante um mês), terá ganhos líquidos equivalentes a um salário mínimo (R$1.412).

O valor restante para a composição dos R$32,10, ou seja, o valor de R$24,07 é destinado para cobrir os custos que o trabalhador e a trabalhadora têm para exercer a atividade, como uso do celular, combustível, manutenção e depreciação do veículo, seguro automotivo, impostos, tempo de espera pelo passageiro, entre outros.

Esse valor mínimo foi resultado de diversas discussões entre a bancada dos trabalhadores e das empresas sobre os custos inerentes à atividade do transporte individual privado. Foram considerados no cálculo uma série de indicadores independentes elaborados por entidades como a Fipe (depreciação do veículo), Inmetro (consumo de combustível), CET-SP (velocidade média), ANP (preço dos combustíveis), entre outras.

O/a motorista tem a garantia de um valor mínimo por hora trabalhada, proporcional ao valor da hora de trabalho do salário mínimo nacional, somado a um valor para a cobertura de custos.

O valor que ele(a) irá ganhar ao final do mês depende de alguns fatores, entre eles a quantidade de horas que o motorista decide trabalhar.

Por exemplo: se o trabalhador fizer uma jornada de 8 horas diárias, durante 22 dias (o que equivale a média de 5 dias na semana), receberá no mínimo R$ 5.649,60, considerando o valor mínimo da hora de R$32,10. Sendo deste total, R$4.236,32 como cobertura de custos, e R$ 1.413,28 como remuneração líquida.

Importante destacar que se trata do mínimo, logo os motoristas poderão ter ganhos a partir desse valor para cima.

Sim. Isso dependerá da política de remuneração de cada empresa, ou seja, do modelo de operação e precificação de cada plataforma, a partir do valor mínimo obrigatório. Caberá ao trabalhador e à trabalhadora avaliar qual o melhor valor oferecido por hora trabalhada por cada empresa que atua nesse mercado.

Será contada 1 hora trabalhada a partir do momento em que o/a motorista aceitar a corrida até o momento em que ele deixar o passageiro no destino.

No entanto, isso não quer dizer que os motoristas irão receber por hora trabalhada. O PLP não determina a forma de operação das empresas operadoras de aplicativo, que poderão remunerar por km, preço dinâmico, modelo de assinatura etc., desde que a soma dos rendimentos respeite o mínimo estabelecido para cada hora de trabalho.

Não há período mínimo para a jornada de trabalho em nenhuma plataforma. Apenas o período máximo de 12 horas em conexão por dia com uma mesma plataforma que não poderá ser ultrapassado.

Para garantir a segurança do passageiro e do/a motorista e evitar acidentes caso os motoristas estejam cansados devido a longas jornadas de trabalho. A literatura acadêmica aponta que muitas horas de trabalho comprometem o reflexo e a capacidade do/a motorista de tomar decisões rápidas e precisas, o que coloca em perigo não apenas eles mesmos, mas também outros usuários do trânsito, como pedestres.

Essa medida também está em linha com políticas de segurança já praticadas por diversas empresas do mercado e dialoga com artigo do PLP que institui a redução de riscos como um dos princípios a serem perseguidos pelas operadoras de aplicativos.

Não. O PLP não determina a forma de operação das empresas, nem as proíbe de implementar preço dinâmico, modelo de assinatura, precificar por km, preços diferentes para categorias distintas etc., desde que respeitem o valor mínimo de remuneração.

Caso o valor recebido pelas horas trabalhadas seja menor que o valor por hora estabelecido, a empresa deverá realizar o repasse complementar da diferença. Essa verificação será feita de forma agregada ao final de cada mês.

Não. O PLP reforça a autonomia dos motoristas. Os motoristas manterão sua autonomia para escolher em qual ou quais plataformas irão trabalhar, uma vez que não existe exigência de exclusividade, e poderão decidir quais dias e em quais horários trabalharão, desde que não ultrapasse a jornada máxima de 12h/dia.

Os/as motoristas inscritos(as) no Regime Geral da Previdência Social (RGPS), com regras específicas para o recolhimento da contribuição de cada parte (trabalhadores/as e empresas).

Como 75% dos ganhos dos trabalhadores são custos, esses não serão considerados para o cálculo da contribuição previdenciária. Ou seja, o projeto define uma alíquota previdenciária de 27,5%, mas que recairá apenas sobre 25% dos ganhos do trabalhador(a), divididos da seguinte forma: 

1. Os(as) trabalhadores(as) irão recolher 7,5% sobre um quarto dos seus ganhos. Ou seja, o trabalhador contribui apenas com R$1,87 a cada R$100 (7,5% dos R$25 tributáveis) dos seus ganhos.
2. As empresas irão recolher 20% sobre um quarto dos ganhos dos trabalhadores. Assim, a cada R$100 de ganhos dos trabalhadores(as), as empresas contribuem com R$ 5 (20% dos R$25 tributáveis).

As empresas devem realizar o desconto de 7,5% referente à contribuição do (a) trabalhador(a) e repassar para a Previdência, juntamente com a contribuição de 20% recolhida por elas ao Fundo do Regime Geral da Previdência Social.

Se o trabalhador fizer uma jornada de 8 horas diárias, durante 22 dias, receberá, pelo menos, R$5.649,60, considerando o valor mínimo da hora de R$32,10. Sendo deste total, abatido R$105,60 para a previdência, ganhando ainda um valor de R$5.544,00.

Como forma de facilitar a inclusão previdenciária e reduzir a burocracia, a empresa operadora de aplicativo efetuará o desconto (R$1,87 a cada R$100 de ganhos) e o pagamento da contribuição do trabalhador, ou seja, o motorista já irá receber o seu ganho com a contribuição abatida e não terá que pagar nenhum boleto nem cumprir mais burocracia.

A contribuição previdenciária é importante para garantir direito à aposentadoria e acesso a todas as proteções para o presente. Ao ter em dia sua inscrição e contribuição para a Previdência Social, o motorista terá direito a usufruir todos os benefícios do INSS, como auxílio-doença, salário-maternidade, aposentadoria, pensão por incapacidade ou destinada à família em caso de morte, entre outros.

assará a contribuir com um novo regime previdenciário que é mais bem adaptado para a realidade do motorista de aplicativo do que o MEI, pelas seguintes razões:

1. Muitos motoristas complementam a renda. Para esses, o MEI pode não valer a pena por ser um valor fixo mensal, enquanto o projeto estabelece uma contribuição proporcional ao tempo trabalhado. Por exemplo, o MEI pode não ser vantajoso para um motorista que só dirige nos finais de semana, enquanto a proposta do PLP, sim.
2. Muitos motoristas ganham mais do que o permitido pelo regime do MEI, limitado a R$6.800 mensais. O PLP não tem essa limitação.

O MEI apenas possibilita aposentadoria limitada a um salário mínimo mensal (R$1.412), enquanto o PLP oferece a possibilidade de receber aposentadoria de até R$7.786,02 mensais (teto atual da Previdência) dependendo da contribuição do motorista. 

A grande maioria dos motoristas de aplicativo terá isenção no Imposto de Renda. Hoje, com a regulamentação da Receita Federal (Decreto Nº 9.580/2018), o motorista de aplicativo é tributado tendo como base de cálculo 60% do seu rendimento total. Ou seja, pelas regras atuais da Receita os custos do motorista representam no máximo 40% dos seus ganhos em corridas. Como o PLP determina que os custos representam 75% dos ganhos com corridas, o motorista de aplicativo passará a ser tributado somente sobre 25% dos seus ganhos. Com a redução na base de cálculo do projeto de lei, todos os motoristas que ganharem até R$11.296 por mês nos aplicativos serão enquadrados nas regras de isenção do Imposto de Renda (pois os ganhos tributados serão até R$2.824), ou seja, a maioria estará isenta.

Sim. Caso o/a motorista já contribua com a previdência, o valor da contribuição pelo trabalho como motorista de aplicativo será acumulado à sua contribuição do outro ofício, fazendo assim com que sua aposentadoria possa ser maior, o que o MEI não oferece.

Os motoristas que eventualmente não atingirem o valor mínimo de contribuição mensal à Previdência, somando a remuneração de todas as suas fontes de renda, poderão fazer aportes complementares. Essa complementação, chamada de "ajuste para alcance", pode ser feita de diversas formas, inclusive por meio do aplicativo "Meu INSS". 

As mulheres trabalhadoras terão acesso aos direitos previdenciários previstos para os trabalhadores segurados do INSS. O auxílio durante a licença-maternidade é um direito garantido pelo INSS, todas as trabalhadoras que preencherem as condições exigidas para o recebimento do benefício de salário-maternidade serão beneficiadas. O auxílio pode ser usufruindo inclusive pelos motoristas homens nos casos previstos pelo INSS, como adoções.

Respeitando a autonomia dos trabalhadores e das trabalhadoras prevista no PLP, os/as motoristas são livres para decidir sobre o tempo de trabalho e em que dias vão trabalhar. Desse modo, e tendo em vista que não há vínculo empregatício ou fixação de jornada, o período de férias ficará a critério do(a) motorista.  Importante pontuar, no entanto, que o valor de ganhos mínimos estipulado pelo projeto já contempla, de forma proporcional, o descanso semanal remunerado.

O projeto de lei determina que a exclusão de um trabalhador da plataforma somente poderá ser feita pela empresa operadora de aplicativo nas hipóteses de fraudes, abusos ou mau uso da plataforma. Além disso, o projeto garante o direito de defesa do/da motorista em qualquer hipótese de exclusão de sua conta.

As empresas serão obrigadas a fornecer relatórios de transparência para os trabalhadores detalhando critérios que compõem o valor de sua remuneração, incluindo a remuneração total, a remuneração específica em horários de alta demanda (tarifa dinâmica), o valor médio da hora trabalhada e sua comparação com o valor de ganhos mínimos determinado pelo projeto. Além disso, as empresas terão que prestar informações ao governo relativas à contribuição de cada motorista que trabalhou em sua plataforma e tanto a regularidade como a veracidade das informações incluídas pelas empresas no eSocial (Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais) serão fiscalizadas.

Hoje o/a motorista não conta com uma instância que represente suas demandas e necessidades perante as empresas.

O PLP propõe que o trabalhador e a trabalhadora em aplicativo sejam representados por entidade sindical da categoria profissional “motorista de aplicativo de veículo de quatro rodas”. As entidades sindicais terão como atribuições: negociação coletiva; assinar acordo e convenção coletiva; e representar coletivamente os trabalhadores nas demandas judiciais e extrajudiciais de interesse da categoria.

Os trabalhadores e trabalhadoras, representados pelo sindicato de sua categoria profissional, poderão propor ao governo soluções para estes e outros temas que dependam de mudanças em políticas públicas. Na cerimônia de envio do PLP ao Congresso Nacional, por exemplo, o presidente Lula mencionou a possibilidade de articulação do governo com instituições bancárias para a criação de novas linhas de financiamento voltadas a baratear a troca de veículos dos motoristas de aplicativos.

O PLP introduz direitos e proteções que promovem a melhoria das condições de trabalho dos motoristas por aplicativo, reconhecida como categoria profissional pelo PLP. Por exemplo, com a condição de segurado no INSS, o motorista irá dispor de uma proteção financeira para os momentos de dificuldade, não precisando trabalhar enquanto estiver doente, o que impacta diretamente na qualidade e segurança do serviço prestado aos passageiros.

As empresas ganharão segurança jurídica para suas operações, ou seja, desenvolverão suas atividades e operações a partir de regras claras para todos e em conformidade com as leis e regulamentos.

O presidente Lula assinou e enviou o projeto de lei ao Congresso Nacional no dia 04/03/2024. A Câmara e o Senado terão 45 dias, cada, para análise e contribuições. Se aprovado em ambas as Casas, o projeto será enviado para sanção ou veto presidencial para, então, se tornar Lei. A partir da publicação da lei, haverá um período de 120 dias até que os dispositivos da Lei entrem em vigor.

Sim. A análise e discussão dentro do Congresso Nacional permitirá ajustes no texto do projeto, como ocorre em todo processo democrático.

O projeto de lei complementar prevê uma fiscalização pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil do Ministério da Fazenda e pela Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, observadas as respectivas competências.

O Ministério do Trabalho e Emprego - MTE está disposto a conversar e avançar sobre a regulamentação de plataformas de entregas por intermédio do Grupo Tripartite, formado por representantes do governo, empresas e trabalhadores. O objetivo é que o Grupo Tripartite construa, assim como o grupo de transporte remunerado privado individual de passageiros, uma proposta que também enderece questões relativas à garantia da autonomia e flexibilidade dos trabalhadores, definição de ganhos mínimos, e inclusão previdenciária que considere o perfil de engajamento de entregadores e entregadoras nas plataformas de entrega.

A portaria é clara quanto à determinação de pelo menos uma porção de fruta nas refeições principais, bem como nas refeições menores, assim quando a empresa beneficiária serve uma porção de fruta na sobremesa, tal determinação da portaria já está sendo contemplada. Em contrapartida, quando a sobremesa é doce, em conformidade com que está previsto na portaria, deverá também ser oferecida fruta.

Não. A inserção da fruta tanto nas refeições principais, quanto nas refeições menores se dá não para complementar o valor energético total da refeição, mas sim para inserir fontes de vitaminas e minerais, além das fibras nas refeições.

Não, o suco faz parte do cardápio e a nova exigência é para porção de frutas, que contém alto teor de fibras, vitaminas e minerais. A troca possibilitaria servir polpa de fruta, um suco de menor valor nutritivo que a fruta devido ao tempo de armazenagem e ao processo de industrialização. O que se pretende com a alimentação do trabalhador é também propiciar uma alimentação saudável, através da reeducação alimentar e nutricional.

Cabe destacar que os doces de frutas industrializados não substituem a porção de frutas naturais, de tal forma que a empresa fornecedora terá que cumprir a exigência da portaria em servir fruta diariamente. Ainda, fica a critério da mesma em servir as duas opções desde que obedeça aos limites calóricos impostos. No entanto, cabe destacar o papel educativo importante em que a empresa assume como promotora de hábitos alimentares mais saudáveis.

Não, a Portaria Interministerial é clara, não traz normatização de suco e sim da exigência de porção de fruta. O suco é uma preparação que faz parte da refeição a utilização deste em substituição da porção de fruta pode ser considerada uma forma de burlar a norma estabelecida. Pois jamais conseguiríamos aferir "in loco" o teor de frutas de um suco.

Sob o aspecto nutricional remeto à resposta anterior para elucidar seu questionamento.

Não. A expressão "pelo menos" significa servir no "mínimo" uma porção de fruta tanto nas refeições principais, quanto nas refeições menores.

A porção da fruta deve estar obrigatoriamente inserida tanto nas refeições maiores quanto nas refeições menores, de forma a ser considerada no valor energético total estabelecido. Ressalte-se que essa presença é importante devido ao especial valor em vitaminas, minerais e fibras presentes nas frutas, que não é contemplado pelos outros alimentos.

Independente do horário consideram-se refeições menores os lanches e os desjejuns, dessa forma há a obrigatoriedade de contemplar uma porção de fruta em tal refeição.

A orientação é de readequar os cardápios em valor calórico, de modo a obedecer aos limites calóricos estabelecidos pela portaria, adequando-os à clientela atendida, conforme o § 7º, do art. 5º, da Portaria Int. nº. 66/2006.

Não. A portaria foi construída de forma a atender às necessidades nutricionais, bem como energéticas, dos trabalhadores adultos, as quais divergem das recomendações para adolescentes.

Cabe ressaltar que de acordo com o Art. 7º da Constituição: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998). Considerando o exposto, quando se tratar de alimentação para trabalhador adolescente, os parâmetros nutricionais e valores energéticos utilizados deverão estar em conformidade com as referências das DRI’s (Dietary Reference Intakes) para a faixa etária em questão. 

De acordo com a portaria em questão, artigo IV, parágrafo 10, quando a empresa fornecer refeições principais e refeições menores, a mesma terá que cumprir a determinação de oferecer uma porção de fruta para cada refeição. Ou seja, a fruta deverá ser oferecida obrigatoriamente nas refeições principais e nas menores.

A portaria é clara quanto à exigência de se oferecer, no mínimo, uma porção de fruta e uma porção de legumes ou verduras, nas refeições principais e no mínimo uma porção de fruta nas refeições menores, independente de já haver atingido os valores estabelecidos para macro e micronutrientes.

É uma determinação, por isso a existência de tal portaria com tais exigências. Ainda, o empregado poderá inclusive pleitear o seu atendimento e no caso de não prestação, poderá recorrer inclusive à tutela jurisdicional.

O Plano de Proteção ao Emprego – PPE é um programa que visa preservar os empregos dos trabalhadores de empresas que se encontram temporariamente em situação de dificuldade econômico-financeira.

No período de adesão ao PPE, os empregados beneficiários do PPE têm jornada de trabalho reduzida, em até 30%, com redução proporcional do salário.

Durante o Programa, os empregados beneficiados recebem compensação pecuniária de até 50% do valor da redução salarial, limitado ao montante correspondente a 65% da parcela máxima do benefício do seguro-desemprego.

A empresa fica impedida de efetuar demissões arbitrárias, ou sem justa causa, no período de adesão. Após o seu término, pelo prazo equivalente a um terço do referido período.

O Programa possibilita a preservação dos empregos em momentos de retração da atividade econômica, além de favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas; contribui para sustentar a demanda agregada em momentos de adversidade; estimula a produtividade do trabalho, por meio do aumento da duração do vínculo empregatício e fomentar a negociação coletiva e aperfeiçoar as relações de emprego.

Todas as empresas que atenderem aos critérios estabelecidos pelo Programa poderão solicitar adesão ao PPE.

A primeira condição para a empresa solicitar adesão ao PPE é a aprovação de Acordo Coletivo de Trabalho Específico, firmado entre o sindicato de trabalhadores representativo da categoria e a empresa, aprovado em Assembleia dos trabalhadores alcançados pelo Programa.

No período de adesão ao PPE, a empresa não poderá contratar empregados para executar, total ou parcialmente, as mesmas atividades exercidas pelos trabalhadores abrangidos pelo Programa, exceto nos casos de reposição ou aproveitamento de concluinte de curso de aprendizagem na empresa, nos termos do art. 429 da Consolidação das Leis do Trabalho, desde que o novo empregado também seja abrangido pela adesão.

Alguns segmentos empresariais demonstraram interesse em conhecer o Programa e a viabilidade de adesão.

O Programa encontra boa recepção entre os líderes sindicais.

A empresa que efetuar demissões de empregados beneficiados do PPE no período de adesão será excluída do Programa.

Caso os trabalhadores não aceitem a redução da jornada de trabalho, não será firmado Acordo Coletivo de Trabalho Específico e, portanto, a empresa não poderá aderir ao PPE.

Um trabalhador que cumpra jornada de 40 horas semanais e receba salário de R$ 1.500,00 terá redução de 30%. Passará a cumprir jornada de 28 horas e receberá da empresa R$ 1.050,00 + complementação de R$225,00 pelo benefício do PPE. Assim, o trabalhador receberá, no período de adesão da empresa ao PPE, o valor de R$ 1.275,00.

Não há restrição na quantidade de inscrições.

A empresa cuja adesão ao PPE for aprovada, receberá repasse financeiro da Caixa Econômica Federal, que fará o pagamento do complemento diretamente na folha dos seus empregados.

O Programa será acompanhado por um Comitê e as regras aplicadas ao Programa serão fiscalizadas pelo MTE e pelos sindicatos representativos das categorias que tiverem pactuado Acordo Coletivo de Trabalho Específico.

A empresa que descumprir as regras poderá ser excluída do Programa.

Ainda não há um prazo estabelecido. Porém, as demandas serão analisadas com celeridade.

A empresa que não atender aos critérios estabelecidos poderá apresentar recurso à Secretaria Executiva do Comitê do PPE.

O PPE é um programa preventivo, que busca evitar que as demissões ocorram. Todos os critérios previstos serão considerados, não havendo hierarquia de importância entre eles.

Sim, desde que esteja enquadrada no Índice Líquido de Emprego.

Caberá à Secretaria Executiva do Comitê a análise de casos omissos ou aprimoramento de critérios.

Todos os pedidos de adesão serão analisados com o mesmo crivo.

É interesse tanto das empresas, quanto dos sindicatos, que os empregos sejam mantidos. Assim, a perspectiva é de que ele realmente atinja seu objetivo e evite as demissões.

Os trabalhadores terceirizados não fazem parte do quadro de pessoal da empresas aderentes.Portanto, não estão relacionadas no Acordo Coletivo de Trabalho Específico.

Todos os direitos trabalhistas estão preservados.

Cabe à empresa e o sindicato estabelecer no Acordo Coletivo de Trabalho Específico os setores e os trabalhadores  que serão abrangidos pelo Programa.

Não.

Sim, por não ocorrer a quebra do vínculo empregatício e pela manutenção do trabalhador no posto de trabalho, pronto para a retomada da produção. E para o governo, os gastos com pagamento dos benefícios do PPE são menores que os gastos com o pagamento da Bolsa Qualificação (layoff).

Os recursos virão do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

A expectativa é de redução dos gastos com pagamento do seguro-desemprego, haja vista que o PPE tem menor custo.

A operação será realizada pela Caixa Econômica Federal, mediante contrato que definirá a tarifa devida pelo serviço de operacionalização.

A Folha de Rosto de solicitação de cadastro de fabricante e/ou importador de Equipamento de Proteção Individual - EPI deve ser gerada no sistema CAEPI, no menu “Empresa”, opção “Cadastrar”.

A figura do responsável técnico não mais existe no processo de emissão de CA. Recomenda-se que esse campo seja preenchido com o responsável legal pela empresa, por exemplo, o Diretor da empresa. Os campos “Nº do registro” e “Conselho profissional” são dispensáveis, podendo ser preenchidos apenas com um ponto caso o sistema exija seu preenchimento.

Não. O acesso agora será realizado via sistema, que permite consultar os contratos e imprimir autorizações diretamente, através da opção “Consultas: contratos de trabalho”.

Os vínculos e contribuições podem ser verificados em nosso site http://www.previdencia.gov.br , no link http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/cnis/ , informando o NIT/PIS/PASEP e a senha retirada, por motivo de segurança, na Agência da Previdência Social mais próxima de sua residência.

O atendimento para obtenção dessa senha deve ser agendado em nosso site, no item "Agendamento de atendimento”, ou pela Central de Atendimento 135 (ligação gratuita para telefones fixos).

Se for correntista do Banco do Brasil, pode verificar o extrato nos terminais bancários de auto-atendimento (em "outros extratos", opção 20) e no portal bb.com.br. 

Já os correntistas da Caixa Econômica Federal podem acessar o seu extrato por meio do internet Banking.

Em princípio, o período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente CF, art. 7º, XIII), no todo ou em parte, com o domingo. Nos serviços que exigem trabalho aos domingos (exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Não. O empregado continuará a ter direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

Repouso semanal é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou de horas de trabalho por semana, medida de caráter social e recreativa, visando a recuperação física e mental do trabalhador. E folga paga pelo empregador.

O período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente(CF,art.7º,XIII),no todo ou em parte, com o domingo.
Nos serviços que exigirem trabalho aos domingos(exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização, necessitando de autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Não. O empregado continuará a ter o direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

Para o trabalho urbano, considera-se noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia, e as 5 horas do dia seguinte; para o trabalho agrícola, entre 21 e 5 horas; para o trabalho pecuário, entre 20 e 4 horas.

O acréscimo (chamado adicional noturno) é de 20%, exceto se executado em revezamento semanal ou quinzenal, percentagem que incide sobre quaisquer valores, tais como férias, 13º salário, FGTS, etc.

Sim. Tendo a CF abolido a diferenciação entre homens e mulheres, é permitido, com determinadas restrições, o trabalho noturno e em condições de insalubridade.

Não. A CF não autoriza o trabalho noturno nem o insalubre para menores, de ambos os sexos

Sim. Desde que a atividade de “locação de mão-de-obra temporária” conste como atividade principal da empresa no CNPJ registrado junto à Receita Federal.

A empresa deverá comprovar o Capital Social integralizado de, no mínimo, 500 vezes o salário mínimo nacional vigente. Art. 6º , alínea b, da Lei nº 6.019/74.

Sim, desde que o bem esteja em nome da empresa, devendo ser apresentada documentação comprobatória no pedido do registro. Art. 6º, alínea VI, da IN SRT nº 18/2014.

Sim. As alterações que envolvam abertura de filial, mudança de endereço, mudança de sócios, razão social e mudança no capital social devem ser informadas no SIRETT. Art. 10 da IN SRT nº 18/2014.

Sim. Nesse caso, os dados dos contratos firmados com a empresa tomadora ou cliente, para serviços prestados nessas localidades, devem ser inseridos no SIRETT no campo “local sem filiais”. Art. 4º § 1º da IN SRT nº 18/2014.

O conceito de hipótese legal não se confunde com o de motivo justificador. O primeiro se refere à condição prevista na Lei para prestação do trabalho temporário (art. 2º da Lei 6.019/74), a saber: “substituição de pessoal regular e permanente” ou “acréscimo extraordinário de serviços”. Já o motivo justificador é o fato que se enquadra numa dessas hipóteses para demonstração, pelos contratantes, de que a situação em concreto se adequa à condição exigida pela norma.

Exemplo de motivo justificador: “contratação para substituir o empregado FULANO, afastado no período de dd/mm/AA a dd/mm/AA em razão de auxíliodoença, ou licença-gestante, etc” Art. 8º, alínea II, da Portaria MTE nº 789/2014 e Art. 16, alínea II da IN SRT nº 18/2014.

Não. O art. 8º da Lei nº 6.019/74 já prevê tal obrigação. A Portaria nº 550/10 e, posteriormente, a Portaria nº 789/14 apenas regulamentaram os procedimentos para o seu cumprimento. Art. 8º da Lei nº 6.019/74.

Sim. Nos termos do artigo 3º, III, da Lei nº 7.855/89.

As informações relativas a contratos firmados no mês anterior ao da prestação da informação devem ser inseridas no campo “Estudo de Mercado”. Porém há as seguintes exceções:

a) as relativas a contratos firmados para prestação do serviço em locais em que a ETT não possua matriz e/ou filiais devem ser inseridas no campo “Locais sem Filiais”;

b) as relativas a contratações por período superior a três meses, devem ser inseridas no momento da solicitação de autorização, no campo “Contratação por Período Superior a 3 Meses”, e

c) as relativas a contratos prorrogados devem ser inseridas no campo “Prorrogação de Contratos de Trabalho Temporário”.

Art. 7º da Portaria MTE nº 789/2014.

A empresa tem até o dia sete do mês subsequente para inserir os dados dos contratos de trabalho temporário firmados cuja vigência teve início no mês anterior. Nos casos em que é necessário autorização para firmar ou prorrogar o contrato, os dados devem ser inseridos no momento da solicitação, cinco dias antes do início da vigência. Art. 7º da Portaria MTE nº 789/2014.

Sim, no próprio portal do Ministério do Trabalho e Emprego consta o modelo e as explicações necessárias.

O campo filial vinculada deve sempre ser preenchido. Quando o trabalhador está prestando serviço em local diferente do CNPJ da tomadora, deve ser inserido, nesse campo, o CNPJ da filial onde está sendo realizado o trabalho. Caso o serviço seja prestado no endereço do CNPJ da matriz da tomadora, basta repetir o CNPJ já informado no campo anterior.

Sim, até o encerramento do contrato, desde que acessado o sistema com certificação digital. Mas, não é possível alterar a hipótese legal nem o motivo justificador informado para a contratação inicial, pois nessa situação, torna-se necessária uma nova contratação.

Sim. Nesse caso a informação deve ser prestada em até dois dias após o encerramento do contrato firmado. Art. 7º, § 3 ,º da Portaria MTE nº 789/2014.

Não. Os extratos de todos os contratos firmados e incluídos no SIRETT podem ser visualizados através da função “Consulta: contratos de trabalho”.

Os contratos temporários possuem autorização legal para perdurar até três meses. Contudo, esse limite pode ser excedido, desde que previamente autorizado, por até nove ou seis meses, de acordo com a hipótese legal motivadora da contratação. Art. 10 da Lei nº 6.019/74 e Art. 2º da Portaria MTE nº 789/2014.

Todos aqueles que tenham como hipótese legal motivadora a substituição de pessoal permanente. Art. 2º, parágrafo único, da Portaria MTE nº 789/2014.

Não. A Lei nº 6.019/74 já o autoriza, dispensando autorização do Ministério do Trabalho e Emprego. Art. 10 da Lei nº 6.019/74.

Sim. A contratação inicial superior a três, com o limite total de nove meses, é uma possibilidade, porém restrita à hipótese de substituição de pessoal regular e permanente. Deve ser aplicada aos casos em que a empresa sabe previamente que o período de substituição suplantará o limite dos três meses previstos em lei. É necessária autorização prévia do MTE para contratação. Art. 2º, inciso I, da Portaria MTE nº 789/2014.

A solicitação deve ser feita com, no mínimo, cinco dias antes do início previsto para vigência, via SIRETT. Art. 4º, parágrafo 1º, da Portaria MTE nº 789/2014.

O limite inicialmente previsto em lei é de até três meses, com possibilidade de prorrogação, desde que autorizado pelo MTE. Por meio da Portaria nº 798/2014, o MTE previu a possibilidade de elastecimento da duração do contrato para o prazo de nove meses ou de seis meses, dependendo da hipótese legal em que se enquadra o contrato. Arts. 3º e 4º da Portaria MTE nº 789/2014.

A prorrogação pode ser feita tantas vezes quanto necessário, desde que não ultrapasse o prazo total de nove meses para substituição de pessoal e de seis meses para acréscimo extraordinário de serviço. Arts. 2º § 1º e 3º da Portaria MTE nº 789/2014.

Não. As prorrogações compreendidas no prazo de duração de três meses não necessitam de autorização. Quando o prazo de duração exceder três meses de contrato, torna-se necessário solicitar autorização de prorrogação por meio do SIRETT. Art. 4º § 3º da Portaria MTE nº 789/2014.

A empresa pode prorrogar a qualquer momento, atendidos os limites legais, desde que peça a autorização no SIRETT até cinco dias antes do prazo de encerramento do contrato vigente. Art. 4º § 1º da Portaria MTE nº 789/2014.

Não, não é possível.

O solicitante deve acessar o SIRETT para acompanhar o andamento de seu(s) pedido(s).

Os requerimentos serão analisados e decididos pelo Chefe da Seção (ou outro servidor a quem este delegar a tarefa) de Relações do Trabalho da Superintendência Regional localizada no estado onde o trabalhador temporário irá prestar serviços. Serão verificados os aspectos formais e objetivos da solicitação apresentada para a concessão ou não da solicitação. Art. 5º da Portaria MTE nº 789/2014.

A regularidade das condições e motivos do contrato de trabalho temporário será fiscalizada pela Inspeção do Trabalho, de acordo com planejamento e cronograma da Secretaria de Inspeção do Trabalho. Art. 6º § 2º da Portaria MTE nº 789/2014.

Sim, nos casos de constatada, pela Inspeção do Trabalho, a inexistência dos requisitos legais do contrato de trabalho temporário, conforme artigo 6º, § 2º e artigo 10 da Portaria 789/2014. Art. 6º § 2º e art. 10 da Portaria MTE nº 789/2014.

Não. Na seleção, a ETT deve se assegurar de que o trabalhador contratado preenche os requisitos para desempenhar a atividade constante do contrato, sem necessidade de treinamento pela tomadora. Art. 4º da Lei nº 6.016/1974.

Não. Essa é a atividade fim da ETT, prevista no artigo 4º da Lei nº 6.019/74, devendo ser desempenhada com exclusividade.

Deve ter data pré-definida no momento da contratação, uma vez que a atividade a ser substituída ou o acréscimo extraordinário são eventos que devem ter prazos delimitados de maneira a atender à finalidade da lei que estabelece normas específicas ao uso do trabalho temporário. Art. 9º da Lei nº 6.019/74.

Não. É possível firmar um contrato inicial da ETT com a tomadora e aditivá-lo a cada contratação de trabalhador(es) temporário(s), municiando o contrato original com as informações acerca de cada solicitação de mão de obra. O importante é que no contrato estejam expressamente consignados todos os trabalhadores solicitados.

Art. 9º da Lei nº 6.019/74, Art. 28 do Decreto nº 73.841/74 e Art. 7º, I, c, e § 2º da IN SIT nº 114/2014.

Sim. O artigo 20 da Lei prevê, inclusive, condição de saque dos valores do FGTS para os trabalhadores temporários.

Sim. Os artigos 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e 18, parágrafo 1º da Lei nº 8.036/90 prevêem tal multa em qualquer caso de despedida arbitrária ou sem justa causa. O artigo 9º do Decreto nº 99.864/90 esclarece que os depósitos rescisórios de FGTS realizados ao empregado são devidos inclusive ao trabalhador temporário.

Não. As regras da Portaria valem somente para os contratos celebrados após o dia 1º de julho de 2014.

Enviar e-mail para sirett.cgrt@mte.gov.br.