Preguntas frecuentes

El contrato de trabajo por tiempo indefinido se utiliza para actividades permanentes y continuas. Es el contrato de trabajo estándar y más completo previsto por la legislación laboral. No tiene fecha ni plazo estimado de finalización y permanece vigente hasta que una de las partes decida ponerle fin.

El contrato de prueba es un tipo de contrato de duración determinada que se aplica a los primeros meses de trabajo, de manera que el trabajador y el empleador pueden hacer una prueba antes de firmar un contrato de trabajo por tiempo indefinido. El contrato de prueba puede prorrogarse una vez, pero su duración total máxima es de 90 (noventa) días.

Al final del período previsto, el contrato de prueba podrá convertirse en un contrato por tiempo indefinido o podrá rescindirse. En caso de cierre, se deberá pagar el saldo del salario, las vacaciones y la 13.ª cuota, no se pagará el aviso previo ni la multa del 40% sobre los depósitos del FGTS. Si el contrato se concluye antes del plazo previsto, se debe pagar una indemnización correspondiente a la mitad del salario remanente hasta la fecha de finalización, además del aviso previo y una multa del 40% sobre los depósitos del FGTS (si el trabajador fue despedido injustificadamente). La extinción del contrato deberá formalizarse mediante Acuerdo de Extinción del Contrato de Trabajo y el pago de la indemnización deberá realizarse en el plazo de 10 días naturales.

El contrato de trabajo de duración determinada se aplica a las actividades transitorias, que tienen una fecha de finalización fija. Se permite prórroga, pero la duración total máxima del contrato es de 02 (dos) años. Tras el cierre, un nuevo contrato de duración determinada con el mismo trabajador deberá tener un intervalo mínimo de 6 meses.

Al finalizar el contrato, se deberá pagar el saldo del salario, las vacaciones y el 13.° pago proporcional –no se pagará el aviso previo ni la multa del 40% sobre los depósitos del FGTS. Sin embargo, si el contrato se concluye antes del plazo previsto, se deberá pagar una indemnización correspondiente a la mitad del salario que debería pagarse en la fecha inicialmente acordada, además de un aviso previo y una multa del 40% sobre los depósitos del FGTS (si el trabajador estaba despedido sin justa causa). La extinción del contrato deberá formalizarse mediante Acuerdo de Extinción del Contrato de Trabajo y el pago de la indemnización deberá realizarse en el plazo de 10 días naturales.

El contrato de trabajo intermitente se aplica a cualquier tipo de actividad, siempre y cuando la prestación de servicios no sea continua, sino intercalada a lo largo del año. Durante los períodos en que el trabajador no presta servicios al empleador, no se le adeuda ninguna remuneración.

El contrato debe constar por escrito y debe contener la tarifa horaria de trabajo.

El empresario deberá realizar la llamada al trabajo por cualquier medio de comunicación efectivo (teléfono, mensaje de texto, audio…) con al menos 3 días de antelación.

Luego de recibida la comunicación, el trabajador tiene 01 (un) día hábil para manifestar si acepta o no el llamado a trabajar. Si no responde, se considerará que ha rechazado la llamada. El trabajador no puede ser sancionado en caso de negativa y no necesita justificar su motivo.

Una vez aceptado el llamado a trabajar, empleador y trabajador deberán cumplir con el acuerdo. En caso contrario, quien sea responsable de cancelar la cita deberá pagar, dentro de los 30 (treinta) días, una compensación del 50% del valor de los servicios que se prestarían. Dentro del mismo plazo, las partes pueden compensar los servicios que ya no fueron prestados.

El salario del trabajador intermitente podrá ser superior al salario de los trabajadores que tengan otro tipo de contratos con el mismo empleador. Si el período de prestación del servicio excede de un mes, el salario deberá pagarse antes del 5to (quinto) día hábil del mes siguiente.

El salario mensual, el sueldo 13, las pagas adicionales, las vacaciones más 1/3 y el descanso semanal remunerado deberán pagarse proporcionalmente al final de cada período de prestación del servicio, al recibir el pago.

El contrato de trabajo intermitente es un tipo de contrato por tiempo indefinido. En caso de cese, sólo se adeudará aviso de indemnización, calculado en base al promedio de las cantidades percibidas por el trabajador a lo largo del contrato. Es decir, todos los montos percibidos por el trabajador desde la contratación hasta el cese deben sumarse y dividirse por el número de meses trabajados (art. 37 de la Ordenanza MTP n° 671/2021).

Vea nuestro folletosobre el tema.

Consulte nuestro manual sobre el tema.

El contrato de aprendizaje profesional es un tipo de contrato especial de trabajo, en el que el trabajador es contratado como aprendiz para una determinada profesión. Así, además de las actividades prácticas en la empresa, el aprendiz también queda inscrito en una entidad formativa, donde participará en actividades teóricas.

El contrato de formación profesional está dirigido a adolescentes, a partir de catorce años, jóvenes, hasta veinticuatro años y personas con discapacidad, sin límite de edad. Si el aprendiz no ha completado la escuela secundaria, es obligatorio que asista a la escuela regular.

Por ser un contrato de trabajo, el aprendiz tiene derechos laborales y de seguridad social, como salario, vacaciones, decimotercero, FGTS (tasa del 2% sobre la remuneración) y pago del INSS.

Es un contrato de duración determinada y su duración máxima es de dos años. Al finalizar el contrato, los aprendices que completen con éxito el curso de aprendizaje recibirán un certificado de cualificación profesional.

El contrato se rescinde al finalizar el plazo acordado, devengándose el pago de los gastos de rescisión. Sin embargo, no es posible despedir a un aprendiz sin causa justificada antes de la finalización del contrato, ya que el aprendiz tiene una garantía provisional de empleo. La terminación anticipada sólo puede ocurrir en los siguientes casos:

1) automáticamente cuando el aprendiz cumpla veinticuatro años, excepto para las personas con discapacidad;
1) a petición del aprendiz;
2) desempeño insuficiente o inadecuado del aprendiz, acreditado mediante informe de la entidad formadora;
3) falta disciplinaria grave;
4) ausencia injustificada de la escuela con resultado de pérdida del año escolar;
5) cierre del establecimiento, cuando no exista posibilidad de traslado del aprendiz;
6) muerte del empleador constituido como empresa individual; y
7) terminación indirecta.

Una pasantía es un acto educativo escolar supervisado, realizado en el lugar de trabajo, que tiene como objetivo preparar para el trabajo productivo. Puede ser obligatorio, cuando sea un requisito legal para obtener un título, o no obligatorio.

Los requisitos de la pasantía son: asistencia a la educación regular; término de compromiso firmado entre la institución educativa y quien otorga la pasantía; compatibilidad entre las actividades previstas en el plazo de compromiso y las realizadas por el pasante.

El otorgante deberá contratar un seguro de accidentes personales para los pasantes, el cual podrá ser asumido por la institución educativa, en el caso de una pasantía obligatoria.

La jornada laboral será como máximo de 4 horas diarias y 20 horas semanales o de 6 horas diarias y 30 horas semanales, según el tipo de carrera que se realice. Las pasantías correspondientes a cursos que alternan teoría y práctica, durante los períodos en que no se programen clases presenciales, podrán tener una jornada laboral de hasta 40 (cuarenta) horas semanales, siempre que así esté previsto en el proyecto pedagógico de el curso y la institución educativa.< br>
Las prácticas tendrán una duración máxima de 2 años. Este plazo podrá ampliarse si el pasante es una persona con discapacidad.

En el caso de una pasantía no obligatoria se deberá pagar una beca y un bono de transporte. Estos beneficios son opcionales en el caso de una pasantía obligatoria.

El pasante tendrá un descanso de 30 días, preferentemente durante las vacaciones académicas, cuando la pasantía tenga una duración de 1 año o más. Si la duración fuera inferior, el periodo de receso se calculará proporcionalmente. Para los pasantes que reciban una beca se pagará la pausa.

La pasantía impartida de acuerdo con las normas no genera relación laboral, a pesar de estar registrado en e-Social.

Los estudiantes extranjeros matriculados en cursos de educación superior autorizados en Brasil pueden ser contratados como pasantes dentro del plazo establecido en la visa temporal de estudiante.

El contrato de cosecha es un tipo de contrato de duración determinada que se aplica a las actividades agrícolas, desde la preparación del suelo hasta la cosecha.

Se permite prórroga, pero la duración total máxima del contrato es de 02 (dos) años. Tras el cierre, un nuevo contrato de duración determinada con el mismo trabajador deberá tener un intervalo mínimo de 6 meses.

Al finalizar el contrato, se deberá pagar el saldo del salario, las vacaciones y el 13.° pago proporcional –no se pagará el aviso previo ni la multa del 40% sobre los depósitos del FGTS. Sin embargo, si el contrato se concluye antes del plazo previsto, se deberá pagar una indemnización correspondiente a la mitad del salario que debería pagarse en la fecha inicialmente acordada, además de un aviso previo y una multa del 40% sobre los depósitos del FGTS (si el trabajador estaba despedido sin justa causa). La extinción del contrato deberá formalizarse mediante Acuerdo de Extinción del Contrato de Trabajo y el pago de la indemnización deberá realizarse en el plazo de 10 días naturales.

El contrato rural de corta duración se aplica a productores rurales individuales por un máximo de 02 (dos) meses por año. Los trabajadores contratados a corto plazo tienen los mismos derechos que cualquier trabajador rural. El salario debe ser equivalente al de un trabajador rural permanente. El salario mensual, el salario 13, las pagas adicionales y las vacaciones más 1/3 deben calcularse día a día y pagarse directamente al trabajador al recibir el pago. La extinción del contrato deberá formalizarse mediante Acuerdo de Extinción del Contrato de Trabajo y el pago de la indemnización deberá realizarse en el plazo de 10 días naturales.

La Ley de Migraciones (Ley N° 13.445/2017) otorga a los trabajadores migrantes y refugiados los mismos derechos que se garantizan a los trabajadores brasileños, tales como:

• acceso a servicios públicos de salud y asistencia social y seguridad social;

• amplio acceso a la justicia y asistencia jurídica completa y gratuita para quienes demuestren recursos insuficientes;

• garantía del cumplimiento de las obligaciones laborales legales y contractuales y aplicación de las normas de protección de los trabajadores.

En ningún caso podrá haber discriminación por razón de nacionalidad o condición migratoria.

La inscripción en E-social depende únicamente del CPF del trabajador y de la información sobre el período de residencia y las condiciones de entrada a Brasil.

Para realizar el alta no es necesario que el trabajador haya accedido previamente a su Tarjeta de Trabajo Digital. La aplicación se puede descargar en cualquier momento, antes o después del registro. Para obtener más información sobre la Tarjeta de Trabajo Digital, consulte nuestro folleto.

La inscripción es el acto por el cual el empleador reconoce la existencia de una relación laboral y todos los demás derechos asociados al contrato de trabajo.

Incluso si no se realiza el registro, si el trabajador realiza sus actividades de manera informal, con todos los requisitos de la relación laboral, tendrá todos los derechos garantizados por la ley, incluso si se encuentra en situación migratoria irregular en Brasil. Para ello, sin embargo, tendrás que acreditar ante el Juzgado del Trabajo la existencia de estos requisitos durante el período en el que trabajaste para el empleador. Las irregularidades también pueden ser denunciadas ante la Inspección del Trabajo (en las Superintendencias, Gerencias o Agencias Regionales de Trabajo y Empleo), el Ministerio Público del Trabajo y la Defensoría Pública Federal.

En Brasil, el salario mínimo está fijado por ley y se reajusta periódicamente.

Los sindicatos pueden negociar un valor superior al fijado por ley para determinadas categorías de trabajadores. Preste atención a los convenios y convenios colectivos de su categoría.

Si es necesario, el valor del salario mínimo se puede convertir a unidades más pequeñas, como día y hora. Para semanas laborales de 44 horas, el valor se debe dividir entre 220, para semanas laborales de 36 horas, el divisor será 180 para encontrar el valor mínimo por hora trabajada.

Se podrá proporcionar vivienda y alimentación como salario de servicios públicos, en porcentajes máximos del 25% y el 20% del salario contractual. Para los trabajadores rurales, los porcentajes máximos son del 20% para vivienda y del 25% para alimentación.

Una parte del salario podrá pagarse en productos (“in natura”), considerando precios justos y razonables, sin embargo, la parte pagada en efectivo no podrá ser inferior al 30% del salario mínimo. En el caso de trabajos agrícolas, estos productos deberán obtenerse de la actividad realizada y no podrán exceder de un tercio del salario total del trabajador. No se permite el pago de salario con bebidas alcohólicas o drogas nocivas.

Cuando el empleador mantiene un almacén para la venta de productos, le está prohibido obligar a los trabajadores a comprar en ese lugar; el empleador no puede interferir con la libertad del trabajador de gastar su salario. Esta irregularidad está presente en varias situaciones de trabajo similares a la esclavitud.

El plazo máximo para el pago del salario es mensual y deberá realizarse antes del quinto día hábil del mes siguiente al mes trabajado (también se considera día hábil para estos efectos el sábado). El anticipo de salario no es obligatorio, pero puede ser proporcionado por el empleador de forma voluntaria o si así lo establece un convenio o convenio colectivo. El pago de la comisión sólo vence una vez realizada la operación que dio origen a la misma.

El salario del trabajador puede estar compuesto por una parte fija más la comisión o solo la comisión. En ningún caso, sin embargo, el salario final podrá ser inferior al salario mínimo previsto por la ley o por convenio o convenio colectivo. Los trabajadores que cobran únicamente por comisiones tienen derecho al valor del descanso semanal remunerado y de las horas extras (sólo el monto adicional).

La remuneración del trabajador está compuesta por salario y propinas, tanto las que ofrecen directamente los clientes como las que cobra el empleador como tarifa de servicio o adicional a la factura para su distribución entre los empleados.

En los contratos de trabajo intermitentes y en los contratos rurales de corta duración, el salario podrá pagarse proporcionalmente inmediatamente después de la prestación de los servicios, si el período trabajado es inferior a 1 mes.

El salario puede pagarse en efectivo, en moneda brasileña, en día hábil y en el lugar de trabajo, durante la jornada laboral o poco después de su cierre. El salario también se puede pagar mediante depósito bancario. El salario deberá constar en el recibo de pago y el pago se acreditará mediante la firma del trabajador o su huella dactilar (si es analfabeto) en la copia que queda en poder del empleador, o mediante comprobante de depósito bancario. El pago con cheque sólo se permite si el cheque es emitido por el empleador y si el trabajador puede acudir al banco en horario comercial para realizar el descuento dentro del plazo legal.

Si la función desempeñada es la misma y si el trabajo se realizó con el mismo nivel de productividad y perfección técnica, los salarios de los trabajadores deben ser iguales. Atención: para garantizar la igualdad salarial es necesario que ambos trabajen al mismo tiempo para el empleador y que no haya diferencia en el tiempo total de servicio mayor a 4 años, ni mayor a 2 años en el mismo rol.
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Está prohibido pagar salarios diferentes por razón de sexo, color, origen, etnia, religión, edad y origen nacional. Además de ser una irregularidad laboral, esta conducta puede dar lugar al derecho al pago del daño moral y constituir un delito, según la Ley 7.716/1989.

El decimotercer salario es una cuota anual que corresponde al valor del salario mensual de un trabajador. .

Debe pagarse en su totalidad, si el trabajo se realizó durante todos los meses del año, o proporcionalmente, por cada mes con 15 o más días trabajados.

El pago podrá realizarse en una sola cuota, hasta el 30 de noviembre de cada año. Si se paga en dos cuotas, la primera deberá pagarse antes del 30 de noviembre de cada año y la segunda antes del 20 de diciembre de cada año. .

Los descuentos relativos al valor total del 13º salario sólo se realizarán en la segunda cuota.

En el contrato de trabajo intermitente y en el contrato rural de corta duración, el salario 13 se pagará proporcionalmente inmediatamente después de la prestación de los servicios.

El 13º salario deberá estar detallado en el recibo de pago.

Dependiendo de las condiciones de trabajo, se deben pagar pagos adicionales por trabajos nocturnos, peligrosos e insalubres. Los trabajos urbanos realizados entre las 22.00 y las 5.00 horas se retribuirán un 20% adicional con relación al trabajo diurno. El trabajo realizado en agricultura entre las 21.00 y las 5.00 horas será remunerado con un 25% adicional con relación al trabajo diurno.

Los trabajos realizados en ganadería entre las 20.00 y las 4.00 horas se remunerarán con un 25% adicional respecto al trabajo diurno.

Los trabajos peligrosos con electricidad, explosivos, inflamables, seguridad personal o patrimonial con riesgo de violencia o exposición a robo deberán remunerarse con un 30% adicional. Otras actividades podrán estar incluidas en la NR-16, que regula la materia.

El trabajo insalubre deberá remunerarse con un 10%, 20% o 40% adicional, según el grado de insalubridad. Los límites de tolerancia y agentes físicos, químicos y biológicos nocivos para la salud están definidos en la NR-15.

Algunos ejemplos de actividades insalubres son: contacto con residuos urbanos (40%), contacto con pacientes, animales o material infeccioso (20%) y aplicación de algún tipo de pesticidas o pesticidas: DDT, DDD, BHC (20%).

Los cargos adicionales deben detallarse en el recibo de pago.

La programación de la jornada laboral es obligatoria en empresas de más de 20 trabajadores y puede realizarse de forma manual, mecánica o electrónica.

El trabajador tiene derecho a:

1) descanso semanal retribuido de al menos 24 horas consecutivas, que deberá coincidir con el domingo al menos una vez cada 7 semanas y, en el caso de las mujeres, cada quincena.

< /br> 2) intervalo entre jornadas de trabajo de al menos 11 horas consecutivas, incluso si el trabajador realizó horas extras el día anterior;

3) pausa para almuerzo y descanso de 15 minutos, si la jornada diaria de trabajo es de 6 horas; Si es de 8 horas, la pausa debe ser de entre 1h y 2h, y esta pausa puede ser objeto de discusión en un convenio o convenio colectivo de trabajo.

Luego de trabajar 12 meses (período adquisitivo), el trabajador tiene derecho a vacaciones de 30 días, las cuales deberá disfrutar durante los siguientes 12 meses (período concesivo).

Atención: el empleador define el cronograma de vacaciones y debe notificar al trabajador por escrito, con 30 días de anticipación. Los miembros de una familia que trabajen para el mismo empleador tendrán derecho a tomar vacaciones durante el mismo período, si ello no redunda en perjuicio del servicio. Los trabajadores menores de 18 años que sean estudiantes tienen derecho a hacer coincidir sus vacaciones laborales con las escolares.
Si el trabajador está de acuerdo, las vacaciones podrán dividirse en hasta 3 períodos, uno de los cuales deberá tener una duración mínima de 14 días naturales y los otros dos deberán ser de al menos 5 días naturales cada uno.
Está prohibido iniciar vacaciones en el período de 2 días anteriores a un feriado o descanso semanal retribuido.
Está prohibido deducir las ausencias del empleado durante el período de vacaciones. Se podrán realizar descuentos según lo dispuesto por el CLT:
Número de faltas Días de vacaciones Hasta 5 30 días naturales. Entre 6 y 14 24 días naturales Entre 15 y 23 18 días naturales Entre 24 y 32 12 días naturales

Las vacaciones podrán otorgarse de forma colectiva hasta en 2 períodos anuales de al menos 10 días naturales cada uno. Para los trabajadores que tengan menos de 12 meses de servicio, se otorgarán vacaciones colectivas proporcionalmente y se iniciará un nuevo período adquisitivo.

Las vacaciones deberán pagarse incrementando el importe mensual en 1/3. El pago deberá realizarse al trabajador hasta 2 días antes del inicio de las vacaciones, mediante recibo de vacaciones. Si no se respeta el plazo de 12 meses para el otorgamiento de vacaciones, la remuneración deberá pagarse al doble.

El trabajador tiene derecho a “vender” 1/3 de sus vacaciones (10 días), siempre que notifique al empleador hasta 15 días antes de finalizar el período de adquisición. Esta es la llamada asignación pecuniaria.

En los contratos de trabajo intermitentes y en los contratos rurales de corta duración, las vacaciones se pagarán proporcionalmente inmediatamente después de la prestación de los servicios.

Por regla general, los trabajadores tienen derecho al pago del FGTS por un importe total del 8% de su remuneración mensual. Para el joven aprendiz, este total es del 2%. En caso de despido improcedente, se impondrá una multa del 40% sobre todos los depósitos mensuales adeudados al trabajador.

El pago lo realiza el empleador mediante comprobante de pago y el monto será depositado en la cuenta vinculada del trabajador en CAIXA, donde se actualizará mediante intereses y corrección monetaria. Al contrario de lo que ocurre con la cotización a la seguridad social, en el caso del FGTS no se realizan deducciones del salario del trabajador.

El trabajador tendrá acceso al monto depositado del FGTS sólo en algunas situaciones, como, por ejemplo, despido sin justa causa, terminación por acuerdo, terminación de un contrato de duración determinada, terminación del contrato de trabajo por culpa mutua o fuerza mayor. , cese total o parcial de la empresa, suspensión del trabajo eventual, fallecimiento del empleador individual, jubilación, fallecimiento del trabajador, trabajador de 70 años o más, por motivos de salud del trabajador o de su dependiente (VIH, cáncer, enfermedad terminal). etapa por enfermedad grave), adquisición de órtesis o prótesis para accesibilidad e inclusión social, financiamiento inmobiliario y en caso de un desastre natural que haya afectado la residencia del trabajador y haya sido reconocido oficialmente como emergencia o calamidad por el Gobierno Federal. .

Los trabajadores tienen derecho a un bono de transporte por adelantado, para desplazarse entre su domicilio y su lugar de trabajo en transporte público (no es necesario que exista una distancia mínima entre ambas direcciones). El otorgamiento de un bono de transporte autoriza una deducción de un máximo del 6% del salario base del trabajador. Si el empleador proporciona transporte privado a los trabajadores, no estará obligado a pagar el bono de transporte por la ruta cubierta.

Para recibir el beneficio, el trabajador deberá informar, por escrito, su domicilio y el transporte público que utiliza. Declaraciones falsas o uso indebido del bono de transporte constituyen faltas graves y pueden resultar en el despido por justa causa.

El valor pagado en concepto de bono de transporte no tiene carácter salarial, no se incorpora a la remuneración del trabajador y no constituye base de cálculo para el pago del decimotercer salario, cotización a la seguridad social, FGTS y otros impuestos. El decreto que regula los bonos de transporte prohíbe el pago en efectivo.

A diferencia del bono de transporte, que es obligatorio, los vales de alimentación y vales de alimentación son beneficios opcionales que el empleador puede otorgar al trabajador.

Los bonos de alimentación, bonos de alimentación y otros beneficios pueden estar previstos en convenios o convenios colectivos de trabajo, en cuyo caso pasan a ser obligatorios para el empleador.

Recibo de pago detallado que muestra los descuentos permitidos

e-Social utiliza el siguiente modelo de recibo de pago:



Comprenda lo que significa cada campo:



En este documento, el trabajador encuentra los valores del INSS y FGTS que debe recoger el empleador. Estos importes no se repercutirán directamente al trabajador.



Es el documento que contiene las cantidades que se pagarán y descontarán al trabajador.



En esta columna se detallarán todas las cantidades que se adeudan al trabajador (sueldo, decimotercer salario, horas extras, paga por turno de noche, paga por trabajo insalubre o peligroso, en su caso, entre otros).



En esta columna se detallarán los descuentos. Los principales ejemplos son:


1. Contribución de los empleados al INSS. Para el FGTS, no puede haber descuento en el salario del trabajador.

2. Impuesto a la Renta, cuando el salario bruto menos la contribución al INSS sea superior al rango de exención definido por la Hacienda Federal.

3. Anticipo de sueldo concedido al empleado (límite del 40% del salario).

4. Bono de transporte, de un máximo del 6% del salario base, si el trabajador ha hecho la opción.

5. Aportes sindicales, si el trabajador autoriza o no se opone al cobro.

6. Retrasos y ausencias.

7. Pensión alimenticia, si existe orden judicial.
El empleador tiene prohibido realizar cualquier descuento salarial que no esté previsto por la ley o la negociación colectiva. Si el trabajador causa algún daño al empleador, se permitirá el descuento si existe acuerdo entre las partes o si el trabajador actuó intencionalmente, es decir, con la intención de causar el daño.

No se pueden deducir del salario del empleador los montos correspondientes a equipos de protección personal, uniformes (si la empresa exige su uso en el lugar de trabajo), exámenes médicos ocupacionales, entre otros.



En este campo el trabajador encuentra el valor final del salario que recibirá, después de las deducciones adeudadas.

El contrato individual de trabajo sólo puede modificarse con el acuerdo de ambas partes y el cambio no puede causar daño directo o indirecto al trabajador. Si esto ocurre, el cambio se considerará nulo y sin efecto.

El empleador no puede trasladar al trabajador a lugar distinto del pactado, lo que supone un cambio de domicilio, sin su consentimiento. Sin embargo, se permite el traslado si se cierra el establecimiento en el que se desarrollaron las actividades.

Si el servicio es necesario y el trabajador está de acuerdo, se podrá realizar el traslado y el empleador será responsable de pagar todos los gastos, además de un 25% adicional del salario hasta que el trabajador regrese a su ubicación original.

El trabajador podrá ausentarse del trabajo sin descuento salarial en los siguientes casos:

1) hasta 2 días naturales, en caso de fallecimiento del cónyuge o conviviente, ascendiente, descendiente, hermano o dependiente económico registrado;

2) hasta 3 días naturales, para bodas;

3) durante 5 días naturales, desde el nacimiento del hijo, la adopción o la custodia compartida;

4) por 1 día, cada 12 (doce) meses de trabajo, por donación voluntaria de sangre debidamente comprobada; 5) hasta 2 (dos) días naturales o no, para registrarse como elector;

6) durante el período en que deba cumplir los requisitos del Servicio Militar;

7) en los días en que se acredite estar realizando el examen de ingreso a la educación superior; 8) durante el tiempo que sea necesario, cuando deba comparecer ante el tribunal.

9) por el tiempo necesario, cuando, en calidad de representante de un sindicato, participe en una reunión oficial de una organización internacional de la que Brasil sea miembro.

10) por el tiempo necesario para acompañar a su esposa o pareja en hasta 6 (seis) citas médicas, o exámenes complementarios, durante el período de embarazo;

11) por 1 (un) día al año para acompañar a un niño de hasta 6 (seis) años a una cita médica.

12) hasta 3 (tres) días, en cada 12 (doce) meses de trabajo, en caso de exámenes preventivos de cáncer debidamente comprobados.

Al empleado que se jubile por incapacidad se le suspenderá su contrato de trabajo. Si recupera su capacidad para trabajar, se cancelará su jubilación y tendrá derecho a volver a desempeñar su cargo. Si no tiene estabilidad, el empleador podrá optar por rescindir el contrato mediante el pago de una indemnización.

En el caso de seguro de enfermedad o subsidio de enfermedad, se considera que el empleado se encuentra de licencia no remunerada durante la vigencia de esta prestación.

El contrato de trabajo podrá suspenderse, por un período de 2 a 5 meses, para que el trabajador participe en un curso o programa de calificación profesional ofrecido por el empleador, previa autorización en convenio o convenio colectivo, acuerdo formal del trabajador y notificación del unión. Esto sólo puede ocurrir una vez cada 16 meses y el empleador puede pagar una asignación compensatoria mensual, sin carácter de salario, al empleado. Si un trabajador es despedido durante la suspensión contractual o dentro de los tres meses siguientes a su reincorporación al trabajo, se le impondrá una multa de al menos el 100% del último salario, además de las cuotas de despido. Los importes de la ayuda compensatoria y de la multa se fijarán mediante negociación colectiva.

La suspensión de un empleado por más de 30 días naturales conlleva la terminación improcedente del contrato de trabajo. Al reincorporarse al trabajo, el empleado tendrá derecho a todos los beneficios que, en su ausencia, le correspondían a la categoría.

El contrato de trabajo puede rescindirse por:

• Solicitud de despido del trabajador.

• Terminación por acuerdo.

• Despido sin justa causa.

• Despido con justa causa.

• Terminación indirecta del contrato de trabajo.

Situaciones particulares de rescisión contractual fueron abordadas en los temas relativos a cada tipo de contrato. Solicitud de despido de empleado:

La extinción del contrato por iniciativa del trabajador se realiza mediante renuncia.

El trabajador que renuncia tiene derecho a recibir el saldo del salario, la decimotercera cantidad proporcional y las vacaciones devengadas y proporcionales más un tercio.

1) Saldo salarial: el saldo salarial corresponde al pago de los días trabajados en el mes en que se realizó la renuncia.

2) Decimotercero proporcional: el decimotercero proporcional se calcula por mes trabajado o fracción igual o superior a 15 días; el salario base para su cálculo debe incluir pagos adicionales, horas extras y comisiones; Si el empleador ha adelantado el decimotercer pago a petición del empleado al momento de sus vacaciones, el exceso debido a la renuncia podrá ser deducido de la indemnización por despido.

3) Vacaciones: las vacaciones debidas al momento de la terminación se pueden dividir en tres categorías:

4.337 / 5.000 3.1) Vacaciones completas: después de trabajar 12 meses, el trabajador adquiere derecho a 1 mes de vacaciones, las cuales deberá disfrutar en los 12 meses siguientes. Puede ser que la renuncia se haya producido dentro de los siguientes 12 meses, sin que el trabajador haya tomado sus vacaciones. En este caso deberán pagarse en el momento de la rescisión, más un tercio.

3.2) Vacaciones vencidas: después de trabajar 12 meses, el trabajador adquiere derecho a 1 mes de vacaciones, las cuales deberá disfrutar en los 12 meses siguientes. Si este período de los 12 meses siguientes ya hubiera finalizado al momento de la renuncia sin que el trabajador hubiera tomado sus vacaciones, se deberán pagar las mismas al doble, más un tercio.

3.3) Vacaciones proporcionales: si el trabajador no completa los 12 meses necesarios para adquirir 1 mes de vacaciones, las vacaciones deberán calcularse proporcionalmente, refiriéndose al mes o fracción igual o mayor a 15 días trabajados. El importe correspondiente a las vacaciones proporcionales deberá pagarse también en el momento de la terminación más un tercio.

FGTS y Seguro de Desempleo: Al renunciar, el trabajador no tiene derecho a la multa por despido del FGTS, al retiro del FGTS y a la percepción del seguro de desempleo.

Aviso previo: si no existe otro plazo establecido por convenio o convenio colectivo, al renunciar, el trabajador deberá avisar con 8 días de antelación, si percibe su salario semanal o quincenal, o 30 días, si percibe su salario mensual. . Si el trabajador deja el trabajo antes de completar el período de preaviso, el empleador podrá deducir el período restante de la indemnización por despido.

La reducción de jornada durante el preaviso no se devengará cuando se produzca la dimisión. Durante el plazo de preaviso, trabajador y empleador pueden decidir mantener el contrato de trabajo, sin que sea necesario realizar ningún cambio. En este caso se considera que no se dio aviso previo. En caso de falta grave durante el plazo de preaviso, el trabajador que la cometió pierde el derecho al resto del plazo. Si el empleador comete una falta grave, deberá pagar la totalidad del período y las posibles indemnizaciones debidas.

Documentos y trámites: se recomienda que el trabajador presente la renuncia por escrito, para que no queden dudas sobre fechas, aviso previo y otros datos relevantes. La terminación del contrato de trabajo deberá documentarse mediante el Plazo de Terminación del Contrato de Trabajo, con una descripción de cada una de las cuotas adeudadas al trabajador. No se requiere la aprobación de la extinción del contrato de trabajo por parte del sindicato de trabajadores, ni siquiera para contratos de duración superior a un año. No obstante, en caso de duda, el trabajador puede consultar al sindicato.

Pago: el pago por rescisión puede realizarse en efectivo, depósito bancario o cheque certificado. Sin embargo, si el trabajador es analfabeto, se prohíbe el pago con cheque. El plazo máximo para el pago de la indemnización por despido al trabajador es de 10 días naturales, a contar desde la finalización del contrato, independientemente del tipo de aviso previo (trabajado o indemnizado). Cualquier compensación en pago hecha por el empleador no puede exceder el valor del salario mensual del empleado. En caso de retraso en el pago, el trabajador deberá pagar una multa equivalente a un salario mínimo.

La terminación del contrato de trabajo por acuerdo entre trabajador y empleador fue introducida por la Reforma Laboral (Ley nº 13.467/2017) y se aplica a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores rurales.

Al terminar por convenio, el trabajador tiene derecho a recibir el saldo del salario, el treceavo proporcional y las vacaciones devengadas y proporcionales más un tercio.

1) Saldo salarial: el saldo salarial corresponde al pago de los días trabajados en el mes en que se realizó la renuncia.

2) Decimotercero proporcional: el decimotercero proporcional se calcula por mes trabajado o fracción igual o superior a 15 días; el salario base para su cálculo debe incluir pagos adicionales, horas extras y comisiones; Si el empleador ha adelantado el decimotercer pago a petición del trabajador al momento de sus vacaciones, el exceso debido a la renuncia podrá deducirse de la indemnización por despido.

3) Vacaciones: las vacaciones debidas al momento de la terminación se pueden dividir en tres categorías:

3.1) Vacaciones completas: después de trabajar 12 meses, el trabajador adquiere derecho a 1 mes de vacaciones, las cuales deberá disfrutar en los 12 meses siguientes. Puede ser que la renuncia se haya producido dentro de los siguientes 12 meses, sin que el trabajador haya tomado sus vacaciones. En este caso deberán abonarse en el momento de la extinción, más un tercio.

3.2) Vacaciones vencidas: después de trabajar 12 meses, el trabajador adquiere derecho a 1 mes de vacaciones, las cuales deberá disfrutar en los 12 meses siguientes. Si este período de los 12 meses siguientes ya hubiera finalizado al momento de la renuncia sin que el trabajador hubiera tomado sus vacaciones, se deberán pagar las mismas al doble, más un tercio. 3.3) Vacaciones proporcionales: si el trabajador no completa los 12 meses necesarios para adquirir 1 mes de vacaciones, las vacaciones deberán calcularse proporcionalmente, refiriéndose al mes o fracción igual o mayor a 15 días trabajados. También deberá pagarse el importe correspondiente a las vacaciones proporcionales en el momento de la terminación más un tercio.

FGTS y Seguro de Desempleo: el trabajador tiene derecho a la mitad de la multa por despido del FGTS y puede retirar el FGTS hasta un límite del 80% del valor depositado. El trabajador no tiene derecho a percibir el seguro de desempleo en caso de convenio.

Aviso previo: si no existe otro plazo establecido por contrato colectivo o convenio, el aviso previo será de 30 días y podrá trabajarse o compensarse. De ser compensado, el trabajador rural tendrá derecho a recibir la mitad del importe correspondiente al período. Si el trabajador deja el trabajo antes de completar el período de preaviso, el empleador podrá deducir el período restante de la indemnización por despido.

Durante el plazo de preaviso, trabajador y empleador pueden decidir mantener el contrato de trabajo, sin que sea necesario realizar ningún cambio. En este caso se considera que no se dio aviso previo. En caso de falta grave durante el plazo de preaviso, el trabajador que la cometió pierde el derecho al resto del plazo. Si es el empleador quien cometió la falta, deberá pagar la totalidad del período y las posibles indemnizaciones debidas. Documentos y trámites: se recomienda formalizar el acuerdo por escrito, para que no queden dudas sobre fechas, aviso previo y otra información relevante. La terminación del contrato de trabajo deberá documentarse mediante el Plazo de Terminación del Contrato de Trabajo, con una descripción de cada una de las cuotas adeudadas al trabajador. No se requiere la aprobación de la extinción del contrato de trabajo por parte del sindicato de trabajadores, ni siquiera para contratos de duración superior a un año. No obstante, en caso de duda, el trabajador puede consultar al sindicato.

Pago: el pago puede realizarse en efectivo, depósito bancario o cheque certificado. Sin embargo, si el trabajador es analfabeto, se prohíbe el pago con cheque. El plazo máximo para el pago de la indemnización por despido al trabajador es de 10 días naturales, a contar desde la finalización del contrato, independientemente del tipo de aviso previo (trabajado o indemnizado). En caso de retraso en el pago, el trabajador deberá pagar una multa equivalente a un salario mínimo.

El despido sin justa causa es una forma de extinción del contrato de trabajo por parte del empleador y debe adoptarse cuando el trabajador no comete ninguna falta grave en el trabajo.

El trabajador que es despedido sin justa causa tiene derecho a recibir el saldo del salario, el decimotercer valor proporcional y las vacaciones devengadas y proporcionales más un tercio, además de la multa por despido del FGTS. También tienes derecho a retirar el FGTS y recibir el seguro de desempleo.

1) Saldo salarial: el saldo salarial corresponde al pago de los días trabajados en el mes en que se realizó la renuncia.

2) Decimotercero proporcional: el decimotercero proporcional se calcula por mes trabajado o fracción igual o superior a 15 días; el salario base para su cálculo debe incluir pagos adicionales, horas extras y comisiones; Si el empleador ha adelantado el decimotercer pago a petición del empleado al momento de sus vacaciones, el exceso debido a la renuncia podrá ser deducido de la indemnización por despido.

3) Vacaciones: las vacaciones debidas al momento de la terminación se pueden dividir en tres categorías:

3.1) Vacaciones completas: después de trabajar 12 meses, el trabajador adquiere derecho a 1 mes de vacaciones, las cuales deberá disfrutar en los 12 meses siguientes. Puede ser que la renuncia se haya producido dentro de los siguientes 12 meses, sin que el trabajador haya tomado sus vacaciones. En este caso deberán pagarse en el momento de la rescisión, más un tercio.

3.2) Vacaciones vencidas: después de trabajar 12 meses, el trabajador adquiere derecho a 1 mes de vacaciones, las cuales deberá disfrutar en los 12 meses siguientes. Si este período de los 12 meses siguientes ya hubiera finalizado al momento de la renuncia sin que el trabajador hubiera tomado sus vacaciones, se le deberá pagar el doble, más un tercio.

3.3) Vacaciones proporcionales: si el trabajador no completa los 12 meses necesarios para adquirir 1 mes de vacaciones, las vacaciones deberán calcularse proporcionalmente, refiriéndose al mes o fracción igual o mayor a 15 días trabajados. También deberá pagarse el importe correspondiente a las vacaciones proporcionales en el momento de la terminación más un tercio.

4) Multa por despido del FGTS: deberá depositarse en la cuenta vinculada del trabajador y corresponderá al 40% del total de los depósitos mensuales del período trabajado.

5) Baja del FGTS: el trabajador rural puede retirar el FGTS después de registrar la terminación del contrato de trabajo en E-social, lo que debe ser realizado por el empleador. La información registrada aparecerá en CTPS Digital.

6) Seguro de desempleo: los trabajadores rurales pueden solicitar el seguro de desempleo después de registrar la terminación del contrato de trabajo en E-social, lo cual debe ser realizado por el empleador. La información registrada aparecerá en CTPS Digital.

Aviso previo: podrá establecerse un aviso previo mediante convenio colectivo o convenio, sujeto a un plazo mínimo de 30 días y máximo de 90 días. Si no existe norma colectiva al respecto, se aplica la Ley nº 12.506/2011, según el siguiente cuadro:

El despido con justa causa es una forma de extinción del contrato de trabajo por parte del empleador adoptada cuando el trabajador comete una falta grave en el trabajo.

En resumen, la causa justa se relaciona con la mala conducta del empleado y la práctica de actos deshonestos, actos de indisciplina o insubordinación, abandono del empleo, negligencia en la realización de servicios o faltas verbales o físicas en el ambiente de trabajo, contra el empleador o. personas de su familia. También constituyen faltas graves la solicitud o uso indebido de vales de transporte, la embriaguez habitual en el servicio, los juegos de azar constantes y las negociaciones realizadas por cuenta propia del trabajador que provoquen competencia con la actividad del empleador o que perjudiquen el servicio.

El trabajador despedido con justa causa tiene derecho a recibir el saldo del salario y vacaciones devengados:

1) Saldo salarial: el saldo salarial corresponde al pago de los días trabajados en el mes en que se realizó la renuncia.

2) Vacaciones: las vacaciones debidas al cese con causa justificada se pueden dividir en dos categorías:

3.1) Vacaciones completas: después de trabajar 12 meses, el trabajador adquiere derecho a 1 mes de vacaciones, las cuales deberá disfrutar en los 12 meses siguientes. Puede ser que la renuncia se haya producido dentro de los siguientes 12 meses, sin que el trabajador haya tomado sus vacaciones. En este caso deberán abonarse en el momento de la extinción, más un tercio.

3.2) Vacaciones vencidas: después de trabajar 12 meses, el trabajador adquiere derecho a 1 mes de vacaciones, las cuales deberá disfrutar en los 12 meses siguientes. Si este período de los 12 meses siguientes ya hubiera finalizado al momento de la renuncia sin que el trabajador hubiera tomado sus vacaciones, se deberán pagar las mismas al doble, más un tercio.

Los trabajadores rurales, cuando son despedidos con justa causa, no tienen derecho a:

1) Aviso previo;
2) Decimotercero proporcional;
3) Días festivos proporcionales;
4) Multa por despido del FGTS;
5) retiro del FGTS;
6) Seguro de desempleo.
Documentos y trámites: se recomienda que el despido con justa causa se formalice por escrito, para que no queden dudas sobre fechas y otros datos relevantes. La terminación del contrato de trabajo deberá documentarse mediante el Plazo de Terminación del Contrato de Trabajo, con una descripción de cada una de las cuotas adeudadas al trabajador. No se requiere la aprobación de la extinción del contrato de trabajo por parte del sindicato de trabajadores, ni siquiera para contratos de duración superior a un año. Sin embargo, en caso de duda, el trabajador puede consultar al sindicato.

Pago: el pago puede realizarse en efectivo, depósito bancario o cheque certificado. Sin embargo, si el trabajador es analfabeto, se prohíbe el pago con cheque. El plazo máximo para el pago de la indemnización por despido al trabajador es de 10 días naturales, a contar desde la finalización del contrato, independientemente del tipo de aviso previo (trabajado o indemnizado). En caso de retraso en el pago, el trabajador deberá pagar una multa equivalente a un salario mínimo.

La extinción indirecta del contrato de trabajo se produce por iniciativa del trabajador en caso de falta grave por parte del empresario.

En definitiva, el empresario comete falta grave cuando no cumple las obligaciones del contrato, cuando exige del trabajador servicios que están fuera de sus posibilidades, prohibidos por la ley, no pactados en el contrato de trabajo o que son contrarios a las buenas costumbres, cuando ofenda verbal o físicamente al trabajador o a alguien de su familia, o cuando reduzca sus actividades en perjuicio de su salario.

Para el reconocimiento del despido indirecto, el trabajador deberá acudir ante el Tribunal de Trabajo.

Si el despido indirecto es confirmado por el Juzgado de lo Social, el trabajador tendrá garantizados los mismos derechos en caso de despido improcedente. El pago se realizará durante la acción legal. Si el Tribunal concluye que el empleador y el trabajador tuvieron culpa al mismo tiempo, el importe de la indemnización adeudada podrá reducirse a la mitad.

Este es el modelo de plazo de extinción del contrato de trabajo utilizado por e-Social:





En esta parte del documento, el trabajador encontrará los detalles del contrato de trabajo. Los principales son:

• Campo 21: tipo de contrato de trabajo (ej. por tiempo indefinido, término fijo, cosecha, intermitente, entre otros).

• Campo 22: motivo del despido (por ejemplo, renuncia, despido improcedente, entre otros).

• Campo 23: valor de la remuneración del mes anterior.

• Campo 24: fecha de empleo.

• Campo 25: fecha de preaviso.

• Campo 26: fecha de baja. En el caso de aviso pagado, la fecha de aviso y la fecha de baja serán la misma.



En esta parte del documento, el trabajador encontrará el valor de cada una de las cuotas (partidas) que le vencen. Los principales son:

• Item 50: saldo salarial (valor del salario por días trabajados en el mes de licencia).

• Epígrafes 53, 54 y 55: cuantías adicionales por trabajos insalubres, peligrosos y nocturnos.

• Epígrafe 56.1: horas extraordinarias.

• Epígrafe 63: decimotercero proporcional.

• Rúbrica 65: vacaciones proporcionales.

• Rúbrica 68: pago de un tercio del valor vacacional.

• Epígrafe 69: preaviso compensado.

• Epígrafe 70: decimotercer salario en preaviso pagado.

• Epígrafe 71: vacaciones con preaviso retribuido.



En esta parte del documento, el trabajador encontrará el valor de las cuotas que puede deducir, tal como se ve en el recibo de pago.

Participación sindical, negociación colectiva y derecho de huelga Los sindicatos actúan para defender los derechos e intereses colectivos e individuales de la categoría que representan, incluso en asuntos judiciales o administrativos.

En el desempeño de sus funciones, los sindicatos contribuyen no sólo a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de sus representantes, sino también a implementar derechos y garantías que pueden ser violados por los empleadores.

A través de la negociación colectiva, se firman convenios laborales colectivos entre el sindicato de trabajadores y empleadores específicos, o convenios laborales colectivos, entre los sindicatos de trabajadores y el sindicato del empleador.

Los convenios y convenios colectivos crean reglas diferentes para cada categoría y pueden garantizar más beneficios a los trabajadores, como niveles y ajustes salariales, plan de salud, vales de alimentación, asistencia de guardería, primas, seguros, canasta básica alimentaria, entre otros.
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El trabajador tiene derecho a afiliarse o retirarse del sindicato de su categoría, voluntariamente y sin sufrir represalias por parte del empleador.

El trabajador tiene derecho a postular a cargos directivos en su sindicato, de conformidad con cada estatuto, y no puede ser perjudicado por el empleador con motivo de su candidatura. Se garantiza la estabilidad laboral al dirigente sindical, desde la fecha de inscripción de su candidatura al cargo sindical hasta 1 (un) año después de finalizado su mandato. Este derecho está garantizado a un máximo de 7 (siete) dirigentes sindicales y 7 (siete) suplentes. El trabajador que postule al cargo de dirigente sindical deberá informar por escrito a su empleador sobre la inscripción de su candidatura, así como sobre su elección y toma de posesión para que la estabilidad sea válida.

< / br> Actualmente, el trabajador no está obligado a pagar el “impuesto sindical” (equivalente a un día de trabajo para el empleado), el cual se deducía una vez al año. Este aporte sindical ha pasado a ser opcional y depende de la autorización previa y expresa del trabajador para ser cobrado.

La cotización asistencial, definida en un convenio o convenio colectivo, pese a no ser obligatoria, se deducirá automáticamente si el trabajador no se opone. La forma de descuento se define en la negociación colectiva.

La huelga se garantiza a los trabajadores como un instrumento de lucha colectiva, permitiendo la interrupción de actividades, de conformidad con la ley, como forma de exigir mejores condiciones laborales, salarios, beneficios o defender sus intereses. La huelga deberá ser comunicada al empresario con 48 horas de antelación. Si la actividad suspendida es esencial, deberá comunicarse a empresarios y usuarios con 72 horas de antelación. En este caso, los equipos de trabajadores permanecerán activos para evitar una paralización total de los servicios. Ejemplos de actividades esenciales son: abastecimiento de agua, producción y distribución de electricidad, gas y combustibles, transporte público, recolección de basura, atención médica y hospitalaria, entre otras.

Los huelguistas pueden recaudar fondos y publicitar el movimiento libremente, además de utilizar medios pacíficos para convencer a otros trabajadores de que se unan a la huelga. Sin embargo, no pueden impedir el acceso al trabajo ni amenazar o causar daños a personas o bienes.

Durante la huelga, presta atención a los convenios o convenios colectivos, informes de arbitraje o decisiones del Tribunal de Trabajo, ya que estas son las normas que se aplicarán a tu contrato de trabajo. Para obtener más información, busque el sindicato de su categoría, en el Municipio donde presta servicios, o la entidad de nivel superior en su categoría (Federación/Confederación).

El listado de Entidades Sindicales registradas en el Ministerio de Trabajo y Empleo está a disposición de todos en: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/sindicatos/cadastro-de-entidades/entidade-sindical-registrada.

La Asignación Salarial es un beneficio anual por un valor máximo de un salario mínimo vigente en la fecha de pago. Para tener derecho al beneficio, el trabajador deberá:

• realizar un trabajo remunerado durante al menos 30 días en el año base;

• recibir hasta dos salarios mínimos por mes;

• prestar servicios a personas jurídicas que contribuyen al PIS o al PASEP;

• estar inscrito desde hace al menos 5 años en el Fondo de Participación PIS-Pasep o en el Registro Nacional de Información Social – CNIS (fecha del primer empleo);

• tener los contratos de trabajo correctamente informados por el empleador en RAIS o e-Social.

El valor del beneficio varía según el número de meses trabajados en el año base. El calendario de pago anual está definido por el mes de nacimiento del trabajador y el pago es realizado por CAIXA para los trabajadores de empresas privadas y por Branco do Brasil para los servidores públicos.

Se puede obtener más información en: https://www.gov.br/pt-br /servicios/receber-o-abono-salaria.

El Seguro de Desempleo tiene como objetivo garantizar una asistencia económica temporal a los trabajadores con contrato de trabajo que hayan sido despedidos involuntariamente (sin causa justificada) y que:

• No tienen ingresos suficientes para mantenerse a sí mismos y a su familia.
• No reciben ninguna prestación continua de seguridad social, a excepción de la prestación por accidente y la pensión por fallecimiento.
• Acreditar que han recibido salarios relacionados con:
• al menos 12 meses, en los últimos 18 meses inmediatamente anteriores a la fecha del despido, previa solicitud; o
• al menos 9 meses, en los últimos 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha del despido, tras la segunda solicitud; o
• cada uno de los 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha del despido, al realizar otras solicitudes.

Los trabajadores que cumplan estas condiciones tendrán derecho a un número de cuotas proporcional al tiempo que permanecieron en el empleo:

• Sobre la primera solicitud:
• 4 cuotas, en el caso de 12 a 23 meses trabajados;
• 5 cuotas, a partir de 24 meses trabajados.

• En la segunda solicitud:
• 3 cuotas, en el caso de 9 a 11 meses trabajados;
• 4 cuotas, en el caso de 12 a 23 meses trabajados; y
• 5 cuotas a partir de 24 meses trabajados.

• En la tercera solicitud:
• 3 cuotas, en el caso de 6 a 11 meses trabajados;
• 4 cuotas, en el caso de 12 a 23 meses trabajados; y
• 5 cuotas a partir de 24 meses trabajados.

El valor de las cuotas corresponderá a un porcentaje de la remuneración media anterior del trabajador, de acuerdo con los rangos salariales que publica anualmente el Ministerio de Trabajo y Empleo. El valor de la cuota será de al menos un salario mínimo.

La solicitud para recibir el seguro de desempleo se puede realizar en línea, a través de la Aplicación Tarjeta Digital de Trabajo (Android o IOS) o a través de las redes de servicios del Ministerio de Trabajo y Empleo (MTE). Para asistencia en las Superintendencias Regionales del Trabajo se debe concertar cita previa llamando al 158.

La solicitud deberá realizarse entre el día 7 y 120 de la fecha del despido sin justa causa (el primer día de cómputo del plazo será el día siguiente a la finalización del contrato de trabajo).

Las instrucciones para solicitar y acompañar el proceso de concesión del seguro de desempleo se pueden encontrar en: https://www .gov.br/pt-br/servicos/solicitar-o-seguro-desemprego.

Se puede obtener más información en https://www.gov.br/pt- br/temas/preguntas-frecuentes-seguros-desemprego#_Toc21529983.

El empleador es responsable de ofrecer un ambiente de trabajo seguro y saludable a los trabajadores de acuerdo con las Normas Reguladoras (NR) del Ministerio de Trabajo y Empleo. Esto incluye proporcionar:

• agua potable;
• instalaciones sanitarias en buen estado de funcionamiento e higiene, separadas por sexo (cuando haya trabajadores de ambos sexos) y en número suficiente para cubrir el número de trabajadores que trabajan en el sitio;
• armario para objetos personales;
• lugar para comer;
• alojamiento adecuado (si existe);
• protecciones colectivas y equipos de protección individual (cuando las medidas de protección colectiva sean inexistentes o insuficientes) en buen estado, con instrucciones de uso, conservación y garantía de higiene y reposición cuando sea necesario;
• máquinas y herramientas necesarias para realizar el trabajo, con protección adecuada;
• lugar de trabajo limpio y organizado con instalaciones eléctricas adecuadas;
• edificios con pisos nivelados y paredes y techo resistentes;
• realizar exámenes médicos ocupacionales;
• control de riesgos laborales (físicos, químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales, accidentes);
• directrices comprensibles sobre procedimientos de seguridad en el lugar de trabajo;
• cualificación y formación de los trabajadores para el desempeño de sus funciones.