Dúvidas Frequentes

O contrato de trabalho por prazo indeterminado é utilizado para atividades permanentes e contínuas. É o contrato de trabalho padrão e mais completo previsto pela legislação trabalhista. Não possui data ou período estimado para a finalização e permanece válido até que uma das partes decida encerrá-lo.

O contrato de experiência é um tipo de contrato por prazo determinado que se aplica aos primeiros meses de trabalho, para que o trabalhador e o empregador possam fazer um teste antes de firmarem um contrato de trabalho por prazo indeterminado. O contrato de experiência pode ser prorrogado uma vez, mas sua duração máxima total é de 90 (noventa) dias.

Ao final do prazo previsto, o contrato de experiência pode ser convertido em um contrato por prazo indeterminado ou pode ser encerrado. No caso de encerramento, serão devidos o saldo de salário, as férias e o 13º proporcionais – o aviso prévio e a multa de 40% sobre os depósitos de FGTS não são devidos. Se o contrato for finalizado antes do prazo previsto, é devida uma indenização correspondente a metade dos salários que faltam até a data final, além do aviso prévio e da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS (caso o trabalhador tenha sido demitido sem justa causa). O término do contrato deve ser formalizado pelo Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em 10 dias corridos.

O contrato de trabalho por prazo determinado se aplica às atividades transitórias, que possuem uma data fixa para terminar. É admitida uma prorrogação, mas o prazo máximo total do contrato é de 02 (dois) anos. Após o encerramento, um novo contrato por prazo determinado com o mesmo trabalhador deverá ter um intervalo mínimo de 6 meses.

Ao final do contrato, serão devidos o saldo de salário, as férias e o 13º proporcional – o aviso prévio e a multa de 40% sobre os depósitos de FGTS não serão devidos. Porém, se o contrato for finalizado antes do prazo previsto, é devida uma indenização correspondente à metade dos salários que deveriam ser pagos até a data inicialmente acordada, além do aviso prévio e da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS (caso o trabalhador tenha sido demitido sem justa causa). O término do contrato deve ser formalizado pelo Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em 10 dias corridos.

O contrato de trabalho intermitente se aplica a qualquer tipo de atividade, desde que a prestação de serviços não seja contínua, mas, sim, intercalada ao longo do ano. Nos períodos em que o trabalhador não prestar serviços ao empregador, não é devida remuneração.

O contrato deve ser feito por escrito e deve conter o valor da hora de trabalho.

O empregador deve realizar a convocação para o trabalho por qualquer meio de comunicação eficaz (telefone, mensagem de texto, áudio...) com antecedência mínima de 3 dias.

Após recebida a comunicação, o trabalhador tem 01 (um) dia útil para dizer se aceita ou não a convocação para o trabalho. Se ele não responder, considera-se que recusou o chamado. O trabalhador não pode ser punido em caso de recusa e não precisa justificar seu motivo.

Uma vez aceita a convocação para o trabalho, empregador e trabalhador devem cumprir o combinado. Caso contrário, quem for o responsável por desmarcar o compromisso deverá pagar, no prazo de 30 (trinta) dias, uma indenização de 50% do valor dos serviços que seriam prestados. No mesmo prazo, as partes podem compensar os serviços que deixaram de ser prestados.

O salário do trabalhador intermitente pode ser superior ao salário dos trabalhadores que possuem outros tipos de contrato com o mesmo empregador. Se o período de prestação dos serviços ultrapassar um mês, o salário deverá ser pago até o 5º (quinto) dia útil do mês seguinte.

O salário mensal, o 13º salário, os adicionais, as férias acrescidas de 1/3 e o repouso semanal remunerado devem pagos de forma proporcional ao final de cada período de prestação de serviços, mediante recibo de pagamento.

O contrato de trabalho intermitente é um tipo de contrato por prazo indeterminado. Na rescisão, será devido somente o aviso prévio indenizado, calculado com base na média dos valores recebidos pelo empregado ao longo do contrato. Ou seja, todos os valores recebidos pelo trabalhador desde a contratação até a rescisão deverão ser somados e divididos pelo número de meses trabalhados (art. 37 da Portaria MTP nº 671/2021).

Veja a nossa cartilha sobre o tema.

Veja a nossa cartilha sobre o tema.

O contrato de aprendizagem profissional é um tipo de contrato de trabalho especial, em que o trabalhador é contratado como aprendiz de determinada profissão. Assim, além atividades práticas na empresa, o aprendiz também é matriculado em uma entidade formadora, onde irá participar de atividades teóricas.

O contrato de aprendizagem profissional é destinado a adolescentes, a partir de quatorze anos, jovens, até vinte e quatro anos de idade, e pessoas com deficiência, sem limite de idade. Caso o aprendiz não tenha concluído o ensino médio, é obrigatório que frequente a escola regular.

Por ser um contrato de trabalho, o aprendiz tem direitos trabalhistas e previdenciários, como salário, férias, décimo terceiro, FGTS (alíquota de 2% sobre a remuneração) e recolhimento ao INSS.

É um contrato por prazo determinado e a sua duração máxima é de dois anos. Ao final do contrato, os aprendizes que concluírem o curso de aprendizagem, com aproveitamento, receberão um certificado de qualificação profissional.

A rescisão do contrato ocorre no fim do prazo pactuado, com o pagamento das verbas rescisórias devidas. Contudo, não é possível a dispensa sem justa causa do aprendiz antes do fim do contrato, pois o aprendiz tem garantia provisória de emprego. A rescisão antecipada só pode ocorrer nas seguintes hipóteses:

1) automaticamente quando o aprendiz completar vinte e quatro ano, exceto para as pessoas com deficiência;
1) a pedido do aprendiz;
2) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, comprovados mediante laudo da entidade formadora;
3) falta disciplinar grave;
4) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
5) fechamento do estabelecimento, quando não houver possibilidade de transferência do aprendiz;
6) morte do empregador constituído em empresa individual; e
7) rescisão indireta.

O estágio é um ato educativo escolar supervisionado, realizado no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo. Pode ser obrigatório, quando é requisito legal para a obtenção de diploma, ou não obrigatório.

São requisitos do estágio: frequência ao ensino regular; termo de compromisso assinado entre a instituição de ensino e a parte concedente do estágio; compatibilidade entre as atividades previstas no termo de compromisso e as realizadas pelo estagiário.

A parte concedente deve contratar, em favor dos estagiários, seguro contra acidentes pessoais, que pode ser assumido pela instituição de ensino, no caso de estágio obrigatório.

A jornada de trabalho será de, no máximo, 4h diárias e 20h semanais ou 6h diárias e 30h semanais, a depender do tipo de curso realizado. O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

O estágio terá, no máximo, 2 anos. Esse prazo pode ser estendido caso o estagiário seja pessoa portadora de deficiência.

No caso de estágio não obrigatório, deve haver, necessariamente, o pagamento de uma bolsa e do vale-transporte. Esses benefícios são facultativos no caso de estágio obrigatório.

O estagiário terá um período de recesso de 30 dias, preferencialmente durante as férias acadêmicas, quando o estágio durar 1 ano ou mais. Caso a duração seja inferior, o período de recesso será calculado de forma proporcional. Para os estagiários que recebem bolsa, o recesso será remunerado.

O estágio prestado em conformidade com as normas não gera vínculo empregatício, apesar de ser registrado no e-Social.

Os estudantes estrangeiros matriculados em cursos superiores autorizados no Brasil podem ser contratados como estagiários dentro do prazo estabelecido no visto temporário de estudante.

O contrato de safra é um tipo de contrato por prazo determinado que se aplica às atividades agrícolas, desde o preparo do solo até a colheita.

É admitida uma prorrogação, mas o prazo máximo total do contrato é de 02 (dois) anos. Após o encerramento, um novo contrato por prazo determinado com o mesmo trabalhador deverá ter um intervalo mínimo de 6 meses.

Ao final do contrato, serão devidos o saldo de salário, as férias e o 13º proporcional – o aviso prévio e a multa de 40% sobre os depósitos de FGTS não serão devidos. Porém, se o contrato for finalizado antes do prazo previsto, é devida uma indenização correspondente à metade dos salários que deveriam ser pagos até a data inicialmente acordada, além do aviso prévio e da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS (caso o trabalhador tenha sido demitido sem justa causa). O término do contrato deve ser formalizado pelo Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em 10 dias corridos.

O contrato rural por pequeno prazo se aplica ao produtor rural pessoa física por, no máximo, 02 (dois) meses por ano. O trabalhador contratado por pequeno prazo tem os mesmos direitos que qualquer trabalhador rural. O salário deve ser equivalente ao do trabalhador rural permanente. O salário mensal, o 13º salário, os adicionais e as férias acrescidas de 1/3 devem ser calculados dia a dia e pagos diretamente ao trabalhador mediante recibo de pagamento. O término do contrato deve ser formalizado pelo Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em 10 dias corridos.

A Lei de Migração (Lei nº 13.445/2017) confere aos trabalhadores migrantes e refugiados os mesmos direitos que são assegurados aos trabalhadores brasileiros, como, por exemplo:

• acesso a serviços públicos de saúde e de assistência social e à previdência social;

• amplo acesso à justiça e à assistência jurídica integral gratuita aos que comprovarem insuficiência de recursos;

• garantia de cumprimento de obrigações legais e contratuais trabalhistas e de aplicação das normas de proteção ao trabalhador.

Em nenhum caso poderá haver discriminação em razão da nacionalidade ou da condição migratória.

O registro no E-social depende somente do CPF do trabalhador e das informações acerca do prazo de residência e da condição de ingresso no Brasil.

Para a efetivação do registro não é necessário que o trabalhador tenha acessado previamente sua Carteira de Trabalho Digital. O aplicativo pode ser baixado a qualquer momento, antes ou depois do registro. Para maiores informações sobre a Carteira de Trabalho Digital, consulte nossa cartilha.

O registro é o ato pelo qual o empregador reconhece a existência de uma relação de emprego e todos os demais direitos associados ao contrato de trabalho.

Mesmo que o registro não seja feito, se o trabalhador realizar suas atividades informalmente, com todos os requisitos da relação de emprego, terá todos os direitos assegurados por lei, ainda que esteja em situação migratória irregular no Brasil. Para isso, porém, terá que comprovar na Justiça do Trabalho a existência desses requisitos no período em que trabalhou para o empregador. As irregularidades também podem ser reportadas à Fiscalização do Trabalho (nas Superintendências, Gerências ou Agências Regionais do Trabalho e Emprego), ao Ministério Público do Trabalho e à Defensoria Pública da União.

No Brasil, o salário-mínimo é fixado por lei e reajustado de forma periódica.

Os sindicatos podem negociar um valor superior ao que é fixado por lei para determinadas categorias de trabalhadores. Fique atento aos acordos e convenções coletivas de sua categoria.

Caso seja necessário, o valor do salário-mínimo pode ser convertido em unidades menores, como dia e hora. Para jornadas de 44h semanais, o valor deve ser dividido por 220, para jornadas de 36h semanais, o divisor será 180 para encontrar o valor mínimo por hora trabalhada.

A habitação e a alimentação podem ser fornecidas como salário-utilidade, nos percentuais máximos de 25% e 20% do salário contratual. Para o trabalhador rural, os percentuais máximos são de 20% para habitação e 25% para alimentação.

Uma parcela do salário pode ser paga em produtos (“in natura”), considerando preços justos e razoáveis, porém, a parcela paga em dinheiro não pode ser menor do que 30% do salário-mínimo. No caso do trabalho agrícola, esses produtos devem ser obtidos a partir da atividade executada e não podem superar um terço do salário total do trabalhador. Não é permitido o pagamento do salário com bebidas alcóolicas ou drogas nocivas.

Quando o empregador mantiver um armazém para a venda de produtos, é proibido que ele obrigue os trabalhadores a comprarem naquele local – o empregador não pode interferir na liberdade que o trabalhador tem de gastar seu salário. Essa irregularidade está presente em diversas situações de trabalho análogo ao de escravo.

O prazo máximo para o pagamento do salário é mensal e deve ser feito até o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado (o sábado também é considerado dia útil para esse fim). O adiantamento salarial não é obrigatório, mas pode ser fornecido pelo empregador de forma voluntária ou se estiver previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho. O pagamento de comissão só é devido após a realização da operação que dará origem a ela.

O salário do trabalhador pode ser composto por uma parte fixa mais a comissão ou somente pela comissão. Em nenhum caso, porém, o salário final poderá ser inferior ao salário-mínimo previsto em lei ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. O trabalhador que recebe somente por comissões tem direito ao valor do descanso semanal remunerado e das horas extras (somente o adicional).

A remuneração do trabalhador é composta pelo salário e pelas gorjetas, tanto aquelas oferecidas diretamente pelos clientes, quanto aquelas cobradas pelo empregador como taxa de serviço ou adicional sobre a conta para distribuição entre os empregados.

No contrato de trabalho intermitente e no contrato rural por pequeno prazo, o salário pode ser pago de forma proporcional logo após a realização dos serviços, caso o período trabalhado seja inferior a 1 mês.

O salário pode ser pago em dinheiro, na moeda do Brasil, em dia útil e no local de trabalho, durante o expediente ou logo após o seu encerramento. O salário também pode ser pago por meio de depósito bancário. O salário deve ser detalhado no recibo de pagamento e o pagamento será comprovado pela assinatura do trabalhador ou por sua impressão digital (quando for analfabeto) na via que fica com o empregador, ou pelo comprovante de depósito bancário. O pagamento em cheque só é permitido se o cheque for emitido pelo próprio empregador e se o trabalhador puder se dirigir ao banco em horário comercial para efetuar o desconto dentro do prazo legal.

Se a função exercida é a mesma e se o trabalho foi executado com o mesmo nível de produtividade e perfeição técnica, os salários dos trabalhadores devem ser iguais. Atenção: para garantir a equiparação salarial, é necessário que ambos trabalhem ao mesmo tempo para o empregador e que não tenham uma diferença maior do que 4 anos no tempo total de serviço, nem maior do que 2 anos na mesma função.

É proibido pagar salários diferentes por causa de sexo, cor, origem, etnia, religião, idade e procedência nacional. Além de ser uma irregularidade trabalhista, essa conduta pode gerar o direito ao pagamento de danos morais e configurar crime, segundo a Lei 7.716/1989.

O 13º salário é uma parcela anual que corresponde ao valor de um salário mensal do trabalhador. .

Ele deve ser pago de forma integral, caso o trabalho tenha ocorrido durante todos os meses do ano, ou de forma proporcional, para cada mês com 15 ou mais dias trabalhados..

O pagamento pode ocorrer em uma parcela, até o dia 30 de novembro de cada ano. Caso seja feito em duas parcelas, a primeira deve ser paga até o dia 30 de novembro de cada ano e a segunda, até o dia 20 de dezembro de cada ano. .

Os descontos referentes ao valor total do 13º salário virão apenas na segunda parcela..

No contrato de trabalho intermitente e no contrato rural por pequeno prazo, o 13º salário será pago de forma proporcional logo após a realização dos serviços..

O 13º salário deve ser detalhado no recibo de pagamento.

A depender das condições de trabalho, deverá ser pago o adicional noturno, de periculosidade e de insalubridade. O trabalho urbano realizado entre 22h e 5h será remunerado com um adicional de 20% em relação ao trabalho diurno. O trabalho realizado na agricultura entre 21h e 5h será remunerado com um adicional de 25% em relação ao trabalho diurno.

O trabalho realizado na pecuária entre 20h e 4h será remunerado com um adicional de 25% em relação ao trabalho diurno.

O trabalho perigoso com energia elétrica, explosivos, inflamáveis, segurança pessoal ou patrimonial com risco de violência ou exposição a roubos deve ser remunerado com um adicional de 30%. Outras atividades poderão ser incluídas na NR-16, que regulamenta a matéria.

O trabalho insalubre deve ser remunerado com um adicional de 10%, 20% ou 40%, a depender do grau de insalubridade. Os limites de tolerância e os agentes insalubres físicos, químicos e biológicos estão definidos na NR-15.

Alguns exemplos de atividades insalubres são: contato com lixo urbano (40%), contato com pacientes, animais ou material infecto-contagiante (20%) e aplicação de alguns tipos de agrotóxicos ou defensivos – DDT, DDD, BHC (20%).

Os adicionais devem ser detalhados no recibo de pagamento.

A marcação da jornada de trabalho é obrigatória em empresas com mais de 20 trabalhadores e pode ser realizada por meio manual, mecânico ou eletrônico.

O trabalhador tem direito a:

1) descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 horas seguidas, que deve coincidir com o domingo ao menos uma vez a cada 7 semanas e, no caso da mulher, a cada quinzena.

2) intervalo entre jornadas de trabalho de, no mínimo, 11 horas seguidas, mesmo que o trabalhador tenha feito horas extras no dia anterior;

3) intervalo para almoço e descanso de 15 minutos, se a jornada de trabalho diária for de 6 horas; caso seja de 8 horas, o intervalo deverá ter entre 1h e 2h, sendo que este intervalo pode ser objeto de tratativa em acordo ou convecção coletiva de trabalho.

Após trabalhar por 12 meses (período aquisitivo), o trabalhador tem direito a férias de 30 dias, que deverão ser usufruídas nos próximos 12 meses (período concessivo).

Atenção: quem define a escala de férias é o empregador e o trabalhador deve ser avisado por escrito, com antecedência de 30 dias. Os membros de uma família que trabalharem para o mesmo empregador terão direito a tirar férias no mesmo período, se não resultar prejuízo para o serviço. O trabalhador menor de 18 anos que seja estudante, tem direito a coincidir suas férias no trabalho com as férias escolares.
Se o trabalhador concordar, as férias podem ser parceladas em até 3 períodos, sendo que um deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos e os outros dois, no mínimo, 5 dias corridos cada.
É proibido iniciar as férias no período de 2 dias que antecede feriado ou repouso semanal remunerado.
É proibido descontar as faltas do trabalhador no período de férias. Os descontos poderão ser feitos conforme dispõe a CLT:

Em regra, os trabalhadores têm direito ao recolhimento de FGTS no total de 8% sobre a remuneração mensal. Para o jovem aprendiz, esse total é de 2%. Em caso de demissão sem justa causa, será devida uma multa de 40% sobre todos os depósitos mensais devidos ao trabalhador.

O pagamento é feito pelo empregador por meio de uma guia de recolhimento e o valor será depositado na conta vinculada do trabalhador junto à CAIXA, onde será atualizado por juros e correção monetária. Ao contrário do que ocorre com a contribuição previdenciária, no caso do FGTS, não são feitos descontos no salário do trabalhador.

O trabalhador terá acesso ao valor do FGTS depositado apenas em algumas situações, como, por exemplo, demissão sem justa causa, rescisão por acordo, término do contrato por prazo determinado, extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca ou força maior, extinção total ou parcial da empresa, suspensão do trabalho avulso, falecimento do empregador individual, aposentadoria, falecimento do trabalhador, trabalhador com idade igual ou superior a 70 anos, por motivo de saúde do trabalhador ou de seu dependente (HIV, câncer, estágio terminal em razão de doença grave), aquisição de órtese ou prótese para acessibilidade e inclusão social, financiamento imobiliário e em caso de desastre natural que tenha atingido a residência do trabalhador e tenha sido oficialmente reconhecido como emergência ou calamidade pelo Governo Federal.

Os trabalhadores têm direito ao vale-transporte de forma antecipada, para o deslocamento entre sua residência e o local de trabalho em transporte público (não é necessário que haja uma distância mínima entre os dois endereços). A concessão de vale-transporte autoriza o desconto de, no máximo, 6% do salário-base do trabalhador. Caso o empregador forneça transporte privado aos trabalhadores, não estará obrigado a pagar o vale-transporte referente ao trajeto coberto.

Para receber o benefício, o trabalhador deve informar, por escrito, o seu endereço residencial e o transporte público que utiliza. Declarações falsas ou o uso indevido do vale transporte constituem falta grave e podem ocasionar demissão por justa causa.

O valor pago como vale-transporte não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração do trabalhador e não é base de cálculo para o pagamento do décimo terceiro salário, da contribuição previdenciária, do FGTS e de outros tributos. O decreto que regulamenta o vale-transporte proíbe seu pagamento em dinheiro.

Ao contrário do vale-transporte, que é de concessão obrigatória, o vale-refeição e o vale-alimentação são benefícios opcionais que o empregador poderá conceder ao trabalhador.

Vale-refeição, vale-alimentação e outros benefícios poderão ser previstos em acordos ou convenções coletivas de trabalho, situação em que se tornam obrigatórios para o empregador.

Recibo de pagamento detalhado, em que constem os descontos permitidos

O e-Social utiliza o seguinte modelo de recibo de pagamento:



Entenda o que cada campo significa:



Nesse documento, o trabalhador encontra os valores de INSS e FGTS que devem ser recolhidos pelo empregador. Esses valores não serão repassados diretamente ao trabalhador.



É o documento que contém os valores que serão pagos e descontados do trabalhador.



Nessa coluna, serão detalhados todos os valores que são devidos ao trabalhador (salário, décimo terceiro, horas extras, adicional noturno, de insalubridade ou de periculosidade, se for o caso, dentre outros).



Nessa coluna, serão detalhados descontos. Os principais exemplos são:


1. Contribuição do empregado para o INSS. Para o FGTS, não pode haver desconto no salário do trabalhador.

2. Imposto de Renda, quando o salário bruto menos a contribuição de INSS é superior à faixa de isenção definida pela Receita Federal.

3. Adiantamento salarial concedido ao empregado (limite de 40% do salário).

4. Vale-transporte, de, no máximo, 6% do salário base, se o trabalhador tiver feito a opção.

5. Contribuições sindicais, se o trabalhador autorizar ou não se opuser à cobrança.

6. Atrasos e faltas.

7. Pensão alimentícia, caso haja ordem judicial.
O empregador é proibido de efetuar qualquer desconto no salário que não seja previsto em lei ou negociação coletiva. Se o trabalhador causar algum dano ao empregador, o desconto será admitido se houver acordo entre as partes ou se o trabalhador tiver agido dolosamente, ou seja, com a intenção de causar o dano.

Não podem ser descontados do salário do empregador os valores referentes a equipamentos de proteção individual, uniformes (caso a empresa exija seu uso no local de trabalho), exames médicos ocupacionais, dentre outros.



Neste campo, o trabalhador encontra o valor final do salário que irá receber, após os descontos devidos.

O contrato individual de trabalho só pode ser alterado com a concordância das duas partes e a alteração não pode gerar prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador. Caso isso ocorra, a alteração será considerada nula.

O empregador não pode transferir o trabalhador para localidade diversa da combinada, que resulte em mudança de domicílio, sem a sua concordância. A transferência, porém, é admitida se o estabelecimento em que se realizavam as atividades for extinto.

Em caso de necessidade do serviço e de concordância do trabalhador, a transferência pode ser feita e o empregador será responsável por pagar todas as despesas, além de um adicional de 25% sobre o salário enquanto o trabalhador não retornar à localidade original.

O trabalhador poderá faltar ao serviço sem desconto de salário nos seguintes casos:

1) até 2 dias corridos, em caso de falecimento do cônjuge ou companheiro, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico registrado;

2) até 3 dias corridos, para casamento;

3) por 5 dias corridos, a partir do nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada;

4) por 1 dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, para doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 5) até 2 (dois) dias corridos ou não, para cadastrar-se como eleitor;

6) no período em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;

7) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ensino superior; 8) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

9) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

10) pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;

11) por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

12) até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho. Se recuperar a capacidade de trabalho, a aposentadoria será cancelada e ele terá direito a retornar à função. Caso ele não possua estabilidade, o empregador poderá optar por encerrar o contrato pagando indenização.

Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por 2 a 5 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, mediante autorização em convenção ou acordo coletivo de trabalho, concordância formal do empregado e notificação do sindicato. Isso só poderá ocorrer uma vez a cada 16 meses e o empregador poderá pagar uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial ao empregado. Se ocorrer a dispensa do empregado durante a suspensão contratual ou nos três meses seguintes ao seu retorno ao trabalho, será devida uma multa de, no mínimo, 100% da última remuneração, além das parcelas da rescisão. Os valores da ajuda compensatória e da multa serão fixados em negociação coletiva.

A suspensão do empregado por mais de 30 dias corridos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. Ao retornar ao trabalho, o empregado terá direito a todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria.

O contrato de trabalho pode ser encerrado por:

• Pedido de demissão do trabalhador.

• Extinção por acordo.

• Dispensa sem justa causa.

• Dispensa com justa causa.

• Rescisão indireta do contrato de trabalho.

Situações particulares, sobre o encerramento contratual, foram tratadas nos tópicos relativos a cada tipo de contrato. Pedido de demissão do trabalhador:

O término do contrato por iniciativa do trabalhador é feito por meio de um pedido de demissão.

O trabalhador que pede demissão tem direito a receber o saldo de salário, o décimo terceiro proporcional e as férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço.

1) Saldo de salário: o saldo de salário corresponde ao pagamento dos dias trabalhados no mês em que foi feito o pedido de demissão.

2) Décimo terceiro proporcional: o décimo terceiro proporcional é calculado por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias; o salário base para o cálculo deve conter os adicionais, horas extras e comissões; caso o empregador tenha adiantado o décimo terceiro a pedido do trabalhador no momento de suas férias, o valor excedente em virtude do pedido de demissão poderá ser descontado das verbas rescisórias.

3) Férias: as férias devidas por ocasião da rescisão podem ser divididas em três categorias:

3.1) Férias integrais: após trabalhar por 12 meses, o trabalhador adquire o direito a 1 mês de férias, que deverá ser tirado nos 12 meses seguintes. Pode ser que o pedido de demissão tenha ocorrido dentro desses 12 meses seguintes, sem que o trabalhador tenha tirado suas férias. Nesse caso, elas devem ser pagas no momento da rescisão, acrescidas de um terço.

3.2) Férias vencidas: após trabalhar por 12 meses, o trabalhador adquire o direito a 1 mês de férias, que deverá ser tirado nos 12 meses seguintes. Se esse período de 12 meses seguintes já houver terminado no momento do pedido de demissão sem que o trabalhador tenha tirado suas férias, elas deverão ser pagas em dobro, acrescidas de um terço.

3.3) Férias proporcionais: caso o trabalhador não complete os 12 meses necessários para adquirir 1 mês de férias, as férias deverão ser calculadas de forma proporcional, referentes ao mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados. O valor referente às férias proporcionais também deverá ser pago no momento da rescisão acrescido de um terço.

FGTS e Seguro-Desemprego: Ao pedir demissão, o trabalhador não tem direito à multa rescisória do FGTS, ao saque do FGTS e ao recebimento do seguro-desemprego.

Aviso prévio: não havendo outro prazo estabelecido por acordo ou convenção coletiva de trabalho, ao pedir demissão, o trabalhador deverá dar um aviso prévio de 08 dias, se receber seu salário por semana ou por quinzena, ou de 30 dias, se receber seu salário por mês. Caso o trabalhador deixe o trabalho antes de completar o prazo do aviso prévio, o empregador poderá descontar o período que faltou das verbas rescisórias.

A redução da jornada de trabalho durante o aviso prévio não é devida quando é feito o pedido de demissão. Durante o aviso prévio, trabalhador e empregador podem decidir manter o contrato de trabalho, sem que seja necessário efetuar qualquer alteração. Nesse caso, considera-se que o aviso prévio não foi dado. Em caso de falta grave durante o aviso prévio, o trabalhador que a cometeu perde o direito ao restante do período. Caso o empregador cometa a falta grave, ele deverá efetuar o pagamento de todo o período e da indenização que for devida.

Documentos e formalidades: recomenda-se que o trabalhador faça o pedido de demissão por escrito, para não haver dúvidas quanto a datas, aviso prévio e outras informações relevantes. A rescisão do contrato de trabalho deverá ser documentada pelo Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, com a descrição de cada uma das parcelas devidas ao trabalhador. É dispensada a homologação da rescisão do contrato de trabalho pelo sindicato dos trabalhadores, mesmo para contratos com mais de um ano de duração. Porém, em caso de dúvida, o trabalhador poderá consultar o sindicato.

Pagamento: o pagamento da rescisão poderá ser feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado. Porém, se o trabalhador for analfabeto, é proibido o pagamento em cheque. O prazo máximo para o pagamento das verbas rescisórias ao trabalhador é de 10 dias corridos, contados do término do contrato, qualquer que seja o tipo de aviso prévio (trabalhado ou indenizado). Qualquer compensação no pagamento feita pelo empregador não poderá exceder o valor de um salário mensal do empregado. Em caso de atraso no pagamento, é devido o pagamento de uma multa no valor de um salário-mínimo ao trabalhador.

A rescisão do contrato de trabalho por acordo entre trabalhador e empregador foi introduzida pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e se aplica a todos os trabalhadores, inclusive o rural.

Na extinção por acordo, o trabalhador tem direito a receber o saldo de salário, o décimo terceiro proporcional e as férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço.

1) Saldo de salário: o saldo de salário corresponde ao pagamento dos dias trabalhados no mês em que foi feito o pedido de demissão.

2) Décimo terceiro proporcional: o décimo terceiro proporcional é calculado por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias; o salário base para o cálculo deve conter os adicionais, horas extras e comissões; caso o empregador tenha adiantado o décimo terceiro a pedido do trabalhador no momento de suas férias, o valor excedente em virtude do pedido de demissão poderá ser descontado das verbas rescisórias.

3) Férias: as férias devidas por ocasião da rescisão podem ser divididas em três categorias:

3.1) Férias integrais: após trabalhar por 12 meses, o trabalhador adquire o direito a 1 mês de férias, que deverá ser tirado nos 12 meses seguintes. Pode ser que o pedido de demissão tenha ocorrido dentro desses 12 meses seguintes, sem que o trabalhador tenha tirado suas férias. Nesse caso, elas devem ser pagas no momento da rescisão, acrescidas de um terço.

3.2) Férias vencidas: após trabalhar por 12 meses, o trabalhador adquire o direito a 1 mês de férias, que deverá ser tirado nos 12 meses seguintes. Se esse período de 12 meses seguintes já houver terminado no momento do pedido de demissão sem que o trabalhador tenha tirado suas férias, elas deverão ser pagas em dobro, acrescidas de um terço. 3.3) Férias proporcionais: caso o trabalhador não complete os 12 meses necessários para adquirir 1 mês de férias, as férias deverão ser calculadas de forma proporcional, referentes ao mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados. O valor referente às férias proporcionais também deverá ser pago no momento da rescisão acrescido de um terço.

FGTS e Seguro-Desemprego: o trabalhador tem direito à metade da multa rescisória do FGTS e poderá efetuar o saque do FGTS até o limite de 80% do valor depositado. O trabalhador não tem direito ao recebimento do seguro-desemprego em caso de acordo.

Aviso prévio: não havendo outro prazo estabelecido por acordo ou convenção coletiva de trabalho, o aviso prévio será de 30 dias e poderá ser trabalhado ou indenizado. Se for indenizado, o trabalhador rural terá direito a receber metade do valor correspondente ao período. Caso o trabalhador deixe o trabalho antes de completar o prazo do aviso prévio, o empregador poderá descontar o período que faltou das verbas rescisórias.

Durante o aviso prévio, trabalhador e empregador podem decidir manter o contrato de trabalho, sem que seja necessário efetuar qualquer alteração. Nesse caso, considera-se que o aviso prévio não foi dado. Em caso de falta grave durante o aviso prévio, o trabalhador que a cometeu perde o direito ao restante do período. Caso seja o empregador que cometeu a falta, ele deverá efetuar o pagamento de todo o período e da indenização que for devida. Documentos e formalidades: recomenda-se a formalização do acordo por escrito, para não haver dúvidas quanto a datas, aviso prévio e outras informações relevantes. A rescisão do contrato de trabalho deverá ser documentada pelo Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, com a descrição de cada uma das parcelas devidas ao trabalhador. É dispensada a homologação da rescisão do contrato de trabalho pelo sindicato dos trabalhadores, mesmo para contratos com mais de um ano de duração. Porém, em caso de dúvida, o trabalhador poderá consultar o sindicato.

Pagamento: o pagamento poderá ser feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado. Porém, se o trabalhador for analfabeto, é proibido o pagamento em cheque. O prazo máximo para o pagamento das verbas rescisórias ao trabalhador é de 10 dias corridos, contados do término do contrato, qualquer que seja o tipo de aviso prévio (trabalhado ou indenizado). Em caso de atraso no pagamento, é devido o pagamento de uma multa no valor de um salário-mínimo ao trabalhador.

A dispensa sem justa causa é uma forma de encerramento do contrato de trabalho pelo empregador e deve ser adotada quando o trabalhador não comete nenhuma falta grave no trabalho.

O trabalhador que é demitido sem justa causa tem direito a receber o saldo de salário, o décimo terceiro proporcional e as férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, além da multa rescisória do FGTS. Também tem direito a efetuar o saque do FGTS e a receber o seguro-desemprego.

1) Saldo de salário: o saldo de salário corresponde ao pagamento dos dias trabalhados no mês em que foi feito o pedido de demissão.

2) Décimo terceiro proporcional: o décimo terceiro proporcional é calculado por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias; o salário base para o cálculo deve conter os adicionais, horas extras e comissões; caso o empregador tenha adiantado o décimo terceiro a pedido do trabalhador no momento de suas férias, o valor excedente em virtude do pedido de demissão poderá ser descontado das verbas rescisórias.

3) Férias: as férias devidas por ocasião da rescisão podem ser divididas em três categorias:

3.1) Férias integrais: após trabalhar por 12 meses, o trabalhador adquire o direito a 1 mês de férias, que deverá ser tirado nos 12 meses seguintes. Pode ser que o pedido de demissão tenha ocorrido dentro desses 12 meses seguintes, sem que o trabalhador tenha tirado suas férias. Nesse caso, elas devem ser pagas no momento da rescisão, acrescidas de um terço.

3.2) Férias vencidas: após trabalhar por 12 meses, o trabalhador adquire o direito a 1 mês de férias, que deverá ser tirado nos 12 meses seguintes. Se esse período de 12 meses seguintes já houver terminado no momento do pedido de demissão sem que o trabalhador tenha tirado suas férias, elas deverão ser pagas em dobro, acrescidas de um terço.

3.3) Férias proporcionais: caso o trabalhador não complete os 12 meses necessários para adquirir 1 mês de férias, as férias deverão ser calculadas de forma proporcional, referentes ao mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados. O valor referente às férias proporcionais também deverá ser pago no momento da rescisão acrescido de um terço.

4) Multa rescisória do FGTS: deve ser depositada na conta vinculada do trabalhador e corresponderá a 40% de todos os depósitos mensais referentes ao período trabalhado.

5) Saque do FGTS: o trabalhador rural poderá efetuar o saque do FGTS após o registro do encerramento do contrato de trabalho no E-social, o que deve ser feito pelo empregador. A informação registrada aparecerá na CTPS Digital.

6) Seguro-desemprego: o trabalhador rural poderá solicitar o seguro-desemprego após o registro do encerramento do contrato de trabalho no E-social, o que deve ser feito pelo empregador. A informação registrada aparecerá na CTPS Digital.

Aviso prévio: o aviso prévio pode ser estabelecido por acordo ou convenção coletiva de trabalho, observado o prazo mínimo de 30 dias e o prazo máximo de 90 dias. Caso não haja norma coletiva a esse respeito, aplica-se a Lei nº 12.506/2011, conforme a tabela abaixo:

A dispensa com justa causa é uma forma de encerramento do contrato de trabalho pelo empregador adotada quando o trabalhador comete uma falta grave no trabalho.

Em resumo, a justa causa relaciona-se ao mau comportamento do empregado e a prática de atos desonestos, de atos de indisciplina ou de insubordinação, de abandono de emprego, de descaso na execução dos serviços ou de ofensas verbais ou físicas no ambiente de trabalho, contra o empregador ou pessoas de sua família. Também constituem falta grave a solicitação ou o uso indevido do vale-transporte, a embriaguez habitual em serviço, a prática constante de jogos de azar e as negociações feitas por conta própria pelo trabalhador que provoquem concorrência com a atividade do empregador ou que prejudiquem o serviço.

O trabalhador dispensado com justa causa tem direito a receber o saldo de salário e as férias vencidas:

1) Saldo de salário: o saldo de salário corresponde ao pagamento dos dias trabalhados no mês em que foi feito o pedido de demissão.

2) Férias: as férias devidas por ocasião da rescisão com justa causa podem ser divididas em duas categorias:

3.1) Férias integrais: após trabalhar por 12 meses, o trabalhador adquire o direito a 1 mês de férias, que deverá ser tirado nos 12 meses seguintes. Pode ser que o pedido de demissão tenha ocorrido dentro desses 12 meses seguintes, sem que o trabalhador tenha tirado suas férias. Nesse caso, elas devem ser pagas no momento da rescisão, acrescidas de um terço.

3.2) Férias vencidas: após trabalhar por 12 meses, o trabalhador adquire o direito a 1 mês de férias, que deverá ser tirado nos 12 meses seguintes. Se esse período de 12 meses seguintes já houver terminado no momento do pedido de demissão sem que o trabalhador tenha tirado suas férias, elas deverão ser pagas em dobro, acrescidas de um terço.

O trabalhador rural, ao ser demitido com justa causa não tem direito a:

1) Aviso prévio;
2) Décimo terceiro proporcional;
3) Férias proporcionais;
4) Multa rescisória do FGTS;
5) Saque do FGTS;
6) Seguro-desemprego.
Documentos e formalidades: recomenda-se a formalização da demissão com justa causa por escrito, para não haver dúvidas quanto a datas e outras informações relevantes. A rescisão do contrato de trabalho deverá ser documentada pelo Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, com a descrição de cada uma das parcelas devidas ao trabalhador. É dispensada a homologação da rescisão do contrato de trabalho pelo sindicato dos trabalhadores, mesmo para contratos com mais de um ano de duração. Porém, em caso de dúvida, o trabalhador poderá consultar o sindicato.

Pagamento: o pagamento poderá ser feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado. Porém, se o trabalhador for analfabeto, é proibido o pagamento em cheque. O prazo máximo para o pagamento das verbas rescisórias ao trabalhador é de 10 dias corridos, contados do término do contrato, qualquer que seja o tipo de aviso prévio (trabalhado ou indenizado). Em caso de atraso no pagamento, é devido o pagamento de uma multa no valor de um salário-mínimo ao trabalhador.

A rescisão indireta do contrato de trabalho ocorre por iniciativa do trabalhador em caso de falta grave do empregador.

Em resumo, o empregador comete falta grave quando não cumpre as obrigações do contrato, quando exige do trabalhador serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, não acordados no contrato de trabalho ou que sejam contrários aos bons costumes, quando ofende o trabalhador ou alguém de sua família de forma verbal ou física, ou quando reduz suas atividades para prejudicar seu salário.

Para o reconhecimento da rescisão indireta será necessário que o trabalhador promova uma ação na Justiça do Trabalho.

Se a rescisão indireta for confirmada pela Justiça do Trabalho, o trabalhador terá os mesmos direitos garantidos no caso de demissão sem justa causa. O pagamento será feito durante a ação judicial. Caso a Justiça conclua que houve culpa do empregador e do trabalhador ao mesmo tempo, o valor da indenização devida poderá ser reduzido pela metade.

Esse é o modelo do termo de rescisão do contrato de trabalho utilizado pelo e-Social:





Nessa parte do documento, o trabalhador encontrará os dados do contrato de trabalho. Os principais são:

• Campo 21: tipo de contrato de trabalho (ex. por prazo indeterminado, por prazo determinado, de safra, intermitente, dentre outros).

• Campo 22: causa do afastamento (ex. pedido de demissão, despedida sem justa causa, dentre outras).

• Campo 23: valor da remuneração do mês anterior.

• Campo 24: data de admissão no emprego.

• Campo 25: data do aviso prévio.

• Campo 26: data do afastamento. Em caso de aviso prévio indenizado, a data do aviso prévio e a data do afastamento serão iguais.



Nessa parte do documento, o trabalhador encontrará o valor de cada uma das parcelas (rubricas) que é devida. As principais são:

• Rubrica 50: saldo de salário (valor do salário para os dias trabalhados no mês do afastamento).

• Rubricas 53, 54 e 55: adicionais de insalubridade, periculosidade e trabalho noturno.

• Rubrica 56.1: horas extras.

• Rubrica 63: décimo terceiro proporcional.

• Rubrica 65: férias proporcionais.

• Rubrica 68: pagamento de um terço sobre o valor das férias.

• Rubrica 69: aviso prévio indenizado.

• Rubrica 70: décimo terceiro salário sobre o aviso prévio indenizado.

• Rubrica 71: férias sobre o aviso prévio indenizado.



Nessa parte do documento, o trabalhador encontrará o valor das parcelas que podem ser descontadas, como visto no recibo de pagamento.

Participação sindical, negociação coletiva e direito de greve Os sindicatos atuam na defesa dos direitos e interesses coletivos e individuais da categoria que representa, inclusive em questões judiciais ou administrativas.

No exercício de suas funções, as entidades sindicais contribuem não só para a melhoria das condições de trabalho e vida de seus representados, mas também para efetivar direitos e garantias eventualmente violados por empregadores.

Por meio de negociação coletiva, são firmados acordos coletivos de trabalho, entre o sindicato dos trabalhadores e empregadores específicos, ou convenções coletivas de trabalho, entre os sindicatos dos trabalhadores e o sindicato patronal.

As convenções e acordos coletivos criam regras diferenciadas para cada categoria e podem garantir mais benefícios para os trabalhadores, como pisos e reajustes salariais, plano de saúde, vale-alimentação, auxílio-creche, prêmios, seguros, cesta básica, dentre outros.

O trabalhador tem o direito de se filiar ou se desfiliar do sindicato de sua categoria, de forma voluntária e sem sofrer represálias pelo empregador.

O trabalhador tem o direito de se candidatar para os cargos diretivos de seu sindicato, nos termos de cada estatuto, e não pode ser prejudicado pelo empregador em razão de sua candidatura. É garantida a estabilidade no emprego ao dirigente sindical, desde a data do registro da sua candidatura ao cargo do sindicato até um 1 (um) ano após o fim de seu mandato. Esse direito é garantido a, no máximo, 7 (sete) dirigentes sindicais e 7 (sete) suplentes. O trabalhador que se candidata ao cargo de dirigente sindical deve comunicar por escrito ao seu empregador sobre o registro da sua candidatura, bem como sobre a sua eleição e posse para que a estabilidade seja válida.

Atualmente, o trabalhador não é obrigado a pagar o “imposto sindical” (equivalente a um dia de trabalho do empregado), que era descontado uma vez por ano. Essa contribuição sindical tornou-se facultativa e depende de autorização prévia e expressa do trabalhador para ser cobrada.

Já a contribuição assistencial, definida em convenção ou acordo coletivo, apesar de não ser obrigatória, será descontada automaticamente, caso o trabalhador não apresente oposição. A forma de desconto é definida na negociação coletiva.

A greve é assegurada aos trabalhadores como um instrumento de luta coletiva, permitindo que as atividades sejam interrompidas, nos termos da lei, como forma de reivindicar melhores condições de trabalho, salários, benefícios ou defender seus interesses. A greve deve ser comunicada ao empregador com 48h de antecedência. Caso a atividade paralisada seja essencial, a comunicação deve ser feita aos empregadores e aos usuários com antecedência de 72h. Nesse caso, equipes de trabalhadores permanecerão em atividade para evitar a paralisação completa dos serviços. São exemplos de atividades essenciais: abastecimento de água, produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis, transporte coletivo, coleta de lixo, assistência médica e hospitalar, dentre outras.

Os grevistas podem arrecadar fundos e divulgar livremente o movimento, além de utilizar meios pacíficos para convencer os demais trabalhadores a aderir à greve. Porém, não podem impedir o acesso ao trabalho nem ameaçar ou causar danos às pessoas ou propriedades.

Durante a greve, fique atento aos acordos ou convenções coletivas, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, pois são essas regras que se aplicarão a seu contrato de trabalho. Para maiores informações procure o sindicato de sua categoria, no Município onde você presta serviços, ou a entidade de grau superior da sua categoria (Federação/Confederação).

A relação de Entidades Sindicais cadastradas no Ministério do Trabalho e Emprego encontra-se disponível para todos em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/sindicatos/cadastro-de-entidades/entidade-sindical-registrada.

O Abono Salarial é um benefício anual no valor máximo de um salário-mínimo vigente na data do pagamento. Para ter direito ao benefício, o trabalhador precisa:

• exercer atividade remunerada pelo menos durante 30 dias no ano-base;

• receber até dois salários-mínimos de remuneração mensal;

• prestar serviços a pessoas jurídicas contribuintes do PIS ou do PASEP;

• estar cadastrados há pelo menos 5 anos no Fundo de Participação PIS-Pasep ou no Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS (data do primeiro emprego);

• ter os contratos de trabalho informados corretamente pelo empregador na RAIS ou no e-Social.

O valor do benefício varia de acordo com o número de meses trabalhados no ano-base. O calendário anual de pagamento é definido pelo mês de nascimento do trabalhador e o pagamento é feito pela CAIXA para os trabalhadores de empresas privadas e pelo Branco do Brasil para servidores públicos.

Mais informações podem ser obtidas em: https://www.gov.br/pt-br/servicos/receber-o-abono-salarial.

O Seguro-Desemprego tem a finalidade de garantir assistência financeira temporária aos trabalhadores com vínculo empregatício que foram demitidos involuntariamente (sem justa causa) e que:

• Não possuem renda própria que seja suficiente à sua manutenção e de sua família.
• Não recebem qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte.
• Comprovem ter recebido salários relativos a:
• pelo menos 12 meses, nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação; ou
• pelo menos 9 meses, nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; ou
• cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações.

Os trabalhadores que se enquadrem em tais condições terão direito a um número de parcelas proporcional ao tempo que permaneceram no emprego:

• Na primeira solicitação:
• 4 parcelas, no caso de 12 a 23 meses trabalhados;
• 5 parcelas, a partir de 24 meses trabalhados.

• Na segunda solicitação:
• 3 parcelas, no caso de 9 a 11 meses trabalhados;
• 4 parcelas, no caso de 12 a 23 meses trabalhados; e
• 5 parcelas a partir de 24 meses trabalhados.

• Na terceira solicitação:
• 3 parcelas, no caso de 6 a 11 meses trabalhados;
• 4 parcelas, no caso de 12 a 23 meses trabalhados; e
• 5 parcelas a partir de 24 meses trabalhados.

O valor das parcelas corresponderá a um percentual da remuneração média anterior do trabalhador, de acordo com as faixas salariais divulgadas anualmente pelo Ministério do Trabalho e Emprego. O valor da parcela será, pelo menos, de um salário-mínimo.

O requerimento para receber o seguro-desemprego pode ser feito pela Internet, pelo Aplicativo da Carteira de Trabalho Digital (Android ou IOS) ou nas redes de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Para atendimento nas Superintendências Regionais do Trabalho, deve ser feito o agendamento prévio pelo telefone 158.

O requerimento deve ser feito entre o 7º e o 120º dia da data da dispensa sem justa causa (o primeiro dia da contagem do prazo será o dia seguinte ao do fim do contrato de trabalho).

Instruções para o requerimento e o acompanhamento do processo de concessão do seguro-desemprego podem ser encontradas em: https://www.gov.br/pt-br/servicos/solicitar-o-seguro-desemprego.

Outras informações podem ser obtidas em https://www.gov.br/pt-br/temas/duvidas-frequentes-seguro-desemprego#_Toc21529983.

O empregador é responsável por oferecer um ambiente de trabalho seguro e saudável aos trabalhadores de acordo com as Normas Regulamentadoras (NR) do Ministério do Trabalho e Emprego. Isso inclui fornecer:

• água potável;
• instalações sanitárias em boas condições de funcionamento e higiene, separadas por sexo (quando houver trabalhadores de ambos os sexos) e em número suficiente para atender o número de trabalhadores em atividade no local;
• armário para os pertences pessoais;
• local para refeição;
• alojamentos adequados (quando existentes);
• proteções coletivas e equipamentos de proteção individual (quando as medidas de proteção coletiva forem inexistentes ou insuficientes) em boas condições, com orientação para uso, conservação e garantia da higienização e substituição quando necessário;
• máquinas e ferramentas necessárias à execução do trabalho, com a proteção adequada;
• local de trabalho limpo, organizado e com instalações elétricas adequadas;
• edificações com piso nivelado e com paredes e cobertura resistentes;
• realização dos exames médicos ocupacionais;
• controle dos riscos ocupacionais (físicos, químicos, biológicos, ergonômicos, psicossociais, de acidentes);
• orientações compreensíveis sobre os procedimentos de segurança no trabalho;
• capacitação e treinamento do trabalhador para o desempenho de suas funções.