• O que é a Lei de Igualdade Salarial e qual o seu propósito?

  A Igualdade Salarial entre mulheres e homens já está prevista na Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. No entanto, este direito não é integralmente cumprido. Segundo o IBGE, as mulheres ganham 20% menos que os homens para os mesmos cargos. Isso significa que, em média, as mulheres precisam trabalhar dois meses a mais por ano para receber o mesmo que o homem.

  A legislação acerca da Igualdade Salarial entre mulheres e homens, que engloba a Lei nº 14.611/2023, o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, foi criada com o intuito de corrigir essas lacunas, combater e eliminar as disparidades salariais baseadas em gênero e proporcionar maior segurança para as mulheres. É um importante instrumento para a efetivação de direitos já previstos na Constituição e na CLT com vistas à promoção da igualdade de remuneração entre mulheres e homens que desempenham funções equivalentes, combatendo a discriminação salarial e garantindo que as mulheres recebam salários justos e iguais aos dos homens para o mesmo trabalho.

• Em quais situações a lei determina a equiparação de salários entre mulheres e homens?
  A lei determina a equiparação de salários entre mulheres e homens em situações em que ambos desempenham funções equivalentes, ou seja, quando realizam o mesmo trabalho, com igual produtividade e eficiência, independentemente do gênero. A equiparação salarial é estabelecida para garantir que a remuneração seja justa e igualitária, sem discriminação de gênero, raça, orientação sexual ou qualquer outro fator não relacionado ao desempenho e às responsabilidades do cargo.

• Quais são as medidas previstas na Lei de Igualdade Salarial para promover a igualdade de remuneração?
  • Estabelecimento da equiparação salarial entre homens e mulheres que desempenham funções equivalentes;
  
  • Obrigatoriedade de divulgação de dados salariais por CNPJ, visando a transparência e a possibilidade de verificação por parte dos interessados;
  
  • Notificação das empresas em casos de diferenças salariais, com prazo para a elaboração de um Plano de Mitigação de Diferenças Salariais com participação da entidade de classe[1] [2] [PM3] [LV4] ; e
  
  • Ação de fiscalização para verificar a diminuição das desigualdades salariais e a explicitação das políticas adotadas pelas empresas.

• Como as trabalhadoras(os) podem reivindicar seus direitos conforme estabelecido pela lei?
  • Denúncia aos órgãos competentes: as trabalhadoras podem denunciar eventuais disparidades salariais e descumprimentos da lei ao Ministério do Trabalho e Emprego, ao qual está vinculada a Inspeção do Trabalho, que tem o poder de fiscalizar as empresas e aplicar as penalidades cabíveis em caso de irregularidades;
  • Busca por assistência jurídica: as trabalhadoras também podem buscar assistência jurídica para orientação sobre seus direitos e para ingressar com ações judiciais, se necessário, visando a correção das disparidades salariais e a reparação por eventuais prejuízos, especialmente junto aos sindicatos; e
  • Diálogo com a empresa: em alguns casos, é possível buscar o diálogo com a própria empresa para apresentar as reivindicações de igualdade salarial e buscar soluções internas para corrigir possíveis discrepâncias.
  É fundamental que as trabalhadoras estejam cientes de seus direitos e saibam como reivindicá-los, buscando apoio legal e institucional quando necessário. A conscientização e a busca ativa por equidade salarial contribuem para a efetiva aplicação da lei.
  • Buscar seu sindicato de classe, para orientação sobre os seus direitos.

• As empresas precisarão criar e/ou adaptar seus canais de denúncia existentes e divulgar para seu público interno para receber denúncias relacionadas a discriminação salarial entre mulheres e homens?
  Podem, mas o principal canal de denúncia ao Ministério do Trabalho e Emprego está na mão da trabalhadora e do trabalhador na Carteira de Trabalho Digital (ao abrir sua carteira profissional digital, clique no cartão Desigualdade Salarial, que aparece no início e você acessa o documento para fazer denúncias sobre sua situação. A denúncia pode ser realizada, também, acessando a página do Ministério do Trabalho e Emprego, através do link: https://denuncia.sit.trabalho.gov.br/home?tipo_de_denuncia=28

• O que é o Relatório de Transparência Salarial? E como se dará o acesso das empresas à Plataforma de envio dos dados?
  O Relatório é um documento que utilizará informações declaradas pelo representante (pessoa física) da empresa no Portal Emprega Brasil, bem como as demais informações transmitidas no eSocial, para a verificação da existência de diferenças salariais entre mulheres e homens que ocupam o mesmo cargo. Todas as informações serão consolidadas em um relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego e disponibilizados para disseminação, tal como determina a legislação, em março e setembro de cada ano As pessoas jurídicas com 100 ou mais empregados devem buscar a página do empregados do Portal Emprega Brasil. Na página há indicações claras de como podem se cadastrar e às suas filiais, bem como das pessoas físicas que irão representar as empresas, utilizando o Gov.br, logo na primeira página da Declaração. Após essa identificação, os representantes devem responder as 5 questões do questionário complementar.

• Quais dados serão coletados?
  O relatório será composto por duas seções, contendo cada uma as seguintes informações: I. dados extraídos do eSocial: a) o cnpj completo do empregador; b) número total de trabalhadores empregados por estabelecimento; c) número total de trabalhadores desagregados por sexo, raça e etnia. Embora sejam utilizados os dados relativos aos valores do salarial de admissão (jan-dez de 2023), do salário contratual e do valor de remuneração mensal para um período de 12 meses, por meio dos dados da RAIS, apenas as informações de diferenças percentuais, entre as médias reais observadas entre mulheres e homens será divulgada e, d) as informações de salários segundo cargos ou ocupações, que utilizam contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), por Grandes Grupos de Ocupações, para cálculo das diferenças salariais em percentagem; II. dados extraídos do Portal Emprega Brasil: essas informações envolvem a existência ou inexistência a) de quadro de carreira e plano de cargos e salários; b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados; c) de incentivo à contratação de mulheres; d) de política adotada pelo empregador para promoção à cargos de chefia, de gerência e de direção; e e) de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

• Qual é o prazo para as empresas preencherem a Declaração de Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios referente ao primeiro semestre de 2024?
  O prazo para as empresas preencherem a Declaração de Transparência Salarial, informando os dados do Portal Emprega Brasil, começou em 22 de janeiro de 2024 e vai até 29 de fevereiro de 2024. O Ministério do Trabalho e Emprego utilizará as informações declaradas pelas empresas no Portal Emprega Brasil, bem como as demais transmitidas no eSocial, para divulgar o Relatório de Transparência no mês de março de 2024.

• O envio dos dados deverá ser feito por qual critério? Como proceder no caso de uma empresa que possua mais de um CNPJ?
  As informações por pessoa jurídica serão tratadas por CNPJ completo. Se a pessoa jurídica de direito privado com 100 empregados e mais tem mais de um CNPJ completo, será necessário fornecer as informações para cada um deles.

• As empresas terão acesso ao espelho, fórmulas e premissas para a geração do relatório pelo Ministério ao final do processo?
  Para o primeiro relatório, o Ministério do Trabalho e Emprego utilizará para cálculo das diferenças porcentuais para salários contratual e salários médios a partir das informações de salários da RAIS 2022 e do Novo Caged 2023. As fórmulas de cálculo serão explicitadas em nota metodológica, mas não será gerado espelho das informações enviadas para o eSocial pelas empresas.

• Há disponibilização de modelo do relatório para conhecimento das empresas?
  Sim, já fizemos isso na live do dia 07/02 . Ver no Youtube do Ministério das Mulheres.

• Existem grupos isentos de constar no relatório ou terão comparação objetiva considerando o grupo específico, por exemplo, contratos de meio período, contratos temporários, estagiários, mensalistas e horistas?
  Não. Todo tipo de vínculo deve exibir critérios iguais de remuneração para mulheres e homens.

• É possível corrigir erros de CBO (Classificação Brasileira de Ocupações)?
  Sim. Erros de classificação ocupacional podem ser corrigidos nas bases de dados do eSocial a todo tempo. Indicaremos a data final de informações que contemplam os dados utilizados a cada semestre.

• Haverá divulgação de dados individuais?
  Não há possibilidade de dados individuais serem divulgados. O rigor com a aplicação da Lei Geral de Proteção de Dados é dever de todos. Sempre que o número reduzido de pessoas em cargos implicar na identificação destas pessoas, a informação não será divulgada. Os dados se referem às empresas e não a segmentos. Neste caso, o dado será cotejado com as demais informações solicitadas – a análise será feita a partir do conjunto, e não de apenas uma informação isolada.

• Como será garantido o sigilo dos empregados que possuem cargos únicos na empresa?
  As informações serão disponibilizadas para grandes grupos CBO’s evitando assim a identificação de situações únicas. Para o caso desta situação persistir será aplicado tratamento estatístico indicando a possibilidade de identificação de um número identificável (até 3 de cada sexo) de empregados.

• O relatório será exibido às empresas, antes da obrigatoriedade de sua divulgação, para possíveis justificativas e/ou ajustes, que possam ser devidamente comprovados?
  Não. O relatório será disponibilizado por meio do Programa de Disseminação de Estatísticas do Trabalho (PDET) e cabe à empresa disseminar as informações nos termos propostos pela legislação.

• Como deverá ser feita a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios?
  A Lei demanda divulgação das informações interna e externamente. A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, de forma clara e acessível, garantindo a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores, público em geral e demais interessados.

• A diferença salarial pode ser explicada quando, por exemplo, o empregador tem pessoal organizado em plano de carreira, hipótese em que as promoções obedecem aos critérios de antiguidade e merecimento?
  As informações relativas a possíveis explicações das diferenças, decorrentes de plano de cargos e salários, antiguidade e outros critérios objetivos são objeto do questionário que as empresas estão sendo demandadas a responder no Portal Emprega Brasil. As situações em que as diferenças de salários podem ser explicáveis são analisadas, e quando dentro do previsto em lei serão aceitas como explicações válidas, desde que representem critérios que podem ser atendidos por mulheres e homens.

• Os dados que alimentam o relatório serão suficientes para avaliar se eventual diferença salarial ocorre por motivo discriminatório ou por razão autorizada por lei?
  A ocorrência ou não de práticas discriminatórias é constatada mediante todos os meios admitidos em direito, sejam documentais ou por meio de inspeção no local de trabalho e conversa com os trabalhadores e com os empregadores.

• Quais penalidades as empresas podem enfrentar em caso de descumprimento da Lei de Igualdade Salarial?
  Pela Lei nº 14.611, pode ser aplicada uma multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de pagamento, até o máximo de 100 salários mínimos, além de multas por práticas discriminatórias, quando for o caso.

• Quais são os prazos e procedimentos estabelecidos pela lei em casos de discriminação salarial?
  O artigo 3º do Decreto nº 11795/2023, que regulamenta a Lei nº 14611/2023, estabelece que verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas com 100 ou mais empregados deverão elaborar e implementar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Estas empresas deverão ser notificadas por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho para elaborarem, no prazo de 90 dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, com a participação da entidade de classe.

• A reincidência prevista na Lei será considerada em relação ao mesmo empregado? Considerando o mesmo estabelecimento ou empresa? Existirá um limite temporal para o reconhecimento da reincidência? Qual ato determinará a incidência da multa?
  A verificação de reincidência está vinculada a um determinado CNPJ. Uma vez identificada a irregularidade, observando-se os termos previstos na Lei, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho é lavrado um auto de infração. Após a tramitação do processo administrativo, sendo o auto de infração considerado subsistente, ocorre a imposição da multa, sempre observada a ampla defesa.

• A legislação define que o Plano de Ação deverá ser elaborado em até 90 dias após o recebimento da primeira notificação. Haverá momento prévio para apresentação de defesa pela empresa?
  Os esclarecimentos acerca das desigualdades apontadas no relatório de transparência deverão ser prestados pela empresa no curso da ação fiscal. Caso haja a lavratura de auto de infração, como ocorre com qualquer outra infração trabalhista, a empresa tem o prazo de 10 dias para apresentação de defesa administrativa.

• Qual será o papel do sindicato na elaboração do Plano de Ação?
  A Lei garante a participação de representantes das entidades sindicais na elaboração e na implementação do Plano de Ação.

• Qual é o prazo para envio de convite ao sindicato e recebimento de resposta?
  Não há prazo estabelecido na lei, mas convenção coletiva poderá estabelecê-lo.

• Em caso de omissão do sindicato, a participação poderá ser suprimida?
  A empresa deverá comprovar que o sindicato foi notificado para participar da elaboração e da implementação do Plano de Ação.

• A empresa deverá promover cursos de capacitação para além da obrigatoriedade prevista no Plano de Ação?
  Sempre, não há qualquer impedimento.

• Como as empresas devem garantir a transparência salarial conforme a Lei?
  Conforme a Lei de Igualdade Salarial, as empresas devem garantir a transparência salarial por meio da divulgação dos dados salariais e dos Planos de Mitigação que alterem essa realidade, por meio da negociação com trabalhadores e sindicatos, seus representantes.

• Quais penalidades as empresas podem enfrentar em caso de não publicação do relatório?
  A Lei estipula disseminação de informações, e discorre sobre a multa por não cumprimento dessa obrigação: até 3% da folha de pagamento, limitado a 100 salários mínimos.
  
  

Cartilha Igualdade Salarial

Cartilha Tira-Dúvidas: Lei da Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens

O Ministério das Mulheres, em parceria com o Ministério do Trabalho e Emprego, lançou a Cartilha Tira-Dúvidas: Lei da Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. A publicação contém informações úteis tanto para trabalhadores(as) quanto para empregadores(as)