Perguntas e Respostas

A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) define integridade pública como a adesão a valores, princípios e normas éticas comuns para sustentar e priorizar o interesse público sobre os interesses privados no setor público. Assim, deve ser entendida como o conjunto de arranjos institucionais que visam a fazer com que a Administração Pública não se desvie de seu objetivo principal: entregar os resultados esperados pela população de forma adequada, imparcial e eficiente. 

O Governo Federal tem se empenhado em promover a integridade pública como forma sustentável de combater a corrupção, restaurar a confiança dos cidadãos em nossas instituições e prestar serviços públicos com mais qualidade. Essa busca pela integridade tem norteado a adoção de iniciativas que envolvem o aumento da transparência, a gestão adequada de recursos, a adoção de mecanismos de punição de agentes públicos por desvios e o estreitamento do relacionamento do Estado com a população.   

Dessa forma, discutir integridade em uma organização envolve temas como conduta ética, orientações e exemplos das lideranças, processos e divisões de trabalho, políticas de incentivo a determinados comportamentos, sistemas de prestação de contas, processos de monitoramento e uso de recursos e as interações com a sociedade em geral. Tais medidas, no entanto, não podem ser entendidas como partes isoladas, sem conexão. São peças de um mesmo quebra-cabeça que, devidamente montado e estruturado, protegem a Administração Pública contra riscos de corrupção e garantem a adequada prestação de serviços à sociedade, fim último de qualquer política pública.   

A gestão da integridade é considerada componente fundamental da boa governança, condição que dá às outras atividades de governo não apenas legitimidade e confiabilidade, como também eficiência. Uma gestão da integridade bem desenvolvida, onde todos os sistemas (correição, controles internos, gestão da ética, dentre outros) são bem coordenados, favorece os agentes públicos a tomarem decisões em função de critérios técnicos, e não com base em interesses particulares, o que, por sua vez, aumenta a qualidade na prestação dos serviços públicos.   

Um importante marco nessa área é a edição do Decreto nº 9.203, de 22 de novembro de 2017, que institui a Política de Governança da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional. O resultado almejado é aumentar a qualidade da gestão pública e a excelência na prestação de serviços. O Decreto dispõe, ainda, que a CGU deve estabelecer os procedimentos necessários à estruturação, à execução e ao monitoramento dos programas de integridade dos órgãos e das entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional.

Portanto, em janeiro de 2019, a CGU publicou a Portaria nº 57/2019 (alterando a Portaria nº 1.089/2018), para regulamentar o Decreto nº 9.203/2017 e estabelecer procedimentos para estruturação, execução e monitoramento de programas de integridade em órgãos e entidades do Governo Federal (ministérios, autarquias e fundações públicas).

A regulamentação definiu diretrizes, etapas e prazos para que os órgãos federais criassem os próprios programas, com mecanismos para prevenir, detectar, remediar e punir fraudes e atos de corrupção.

Programa de Integridade é um conjunto estruturado de medidas institucionais voltadas para a prevenção, detecção, punição e remediação de práticas de corrupção, fraudes, irregularidades e desvios éticos e de conduta.

Instituir um programa de integridade não significa lidar com um assunto novo, mas valer-se de temas já conhecidos pelas organizações de maneira mais sistematizada. Nesse sentido, os instrumentos de um programa de integridade incluem diretrizes já adotadas através de atividades, programas e políticas de auditoria interna, correição, ouvidoria, transparência e prevenção à corrupção, organizadas e direcionadas para a promoção da integridade institucional.

Um programa de integridade propõe fazer com que os responsáveis pelas atividades e áreas afins trabalhem juntos e coordenados, para garantir  atuação íntegra e minimizar possíveis riscos de corrupção. Esses instrumentos, por serem interdependentes, somente alcançam máxima eficiência e eficácia se utilizados em conjunto. Possui enfoque preventivo, pois visa principalmente à diminuição dos riscos de corrupção em dada organização. Caso haja algum desvio ou quebra de integridade, o programa deve atuar de maneira a identificar, responsabilizar e corrigir tal falha de maneira rápida e eficaz.

Nesse sentido, os gestores públicos devem estar conscientes de que desenvolver uma política de integridade pública vai além do mero respeito às normas. As medidas de proteção devem ser pensadas e implementadas de acordo com os riscos específicos de cada órgão ou entidade. O gestor deve conhecer seu órgão, seus processos, seus servidores, os usuários de seus serviços, os grupos de interesse afetados por suas decisões, o contexto em que está inserido. Ter consciência de que a forma como isso tudo está estruturado e relacionado faz com que seu órgão esteja mais ou menos blindado contra a corrupção. 

Para a implementação de um programa de integridade, é necessário compreender previamente quais são os eixos do programa. A partir desses eixos é que se desenvolverão as ações e medidas que darão conteúdo ao programa formalizado por meio de um Plano de Integridade.

De acordo com o Decreto nº 9.203/2017, os eixos são:  

• Comprometimento e apoio da alta administração;  
• Existência de unidade responsável pela implementação no órgão ou na entidade;   
• Análise, avaliação e gestão dos riscos associados ao tema da integridade; e   
• Monitoramento contínuo dos atributos do programa de integridade. 

Sendo assim, a Portaria nº 1.089/2018 determina que o Programa de Integridade ocorrerá por meio de plano de integridade, o qual organizará as medidas a serem adotadas em determinado período de tempo e deve ser revisado periodicamente.

Para isso, estipula ainda que a implementação deve se dar em três fases distintas, a saber:

1. Constituição de uma Unidade de Gestão da Integridade no órgão;
2. Aprovação de um Plano de Integridade institucional; e
3. Execução e o monitoramento do Programa de Integridade, com base nas medidas definidas pelo Plano de Integridade.

Primeira etapa - definição da Unidade de Gestão da Integridade (UGI)  

A definição da Unidade de Gestão da Integridade (UGI) consiste na primeira etapa de instituição do programa de integridade porque será ela a coordenar o restante da estruturação do programa, bem como sua posterior execução, monitoramento e revisão.  

São características da UGI: 

- Autonomia; 
- Recursos materiais e humanos necessários ao desempenho de suas competências; e
- Acesso às demais unidades e ao mais alto nível hierárquico do órgão ou entidade.   

São competências da UGI:  

- Coordenação da estruturação, execução e monitoramento do Programa de Integridade; 
- Orientação e treinamento dos servidores com relação aos temas atinentes ao Programa de Integridade; e 
- Promoção de outras ações relacionadas à implementação do Programa de Integridade, em conjunto com as demais unidades do órgão ou entidade.  

Durante a estruturação, a primeira função da UGI é verificar como estão e, se necessário, tomar medidas para criar ou aperfeiçoar as unidades responsáveis pelos processos e funções de que trata o art. 6º da Portaria CGU nº 57/2019.  

São eles:   

• Promoção da ética e de regras de conduta para servidores; 
• Promoção da transparência ativa e do acesso à informação; 
• Tratamento de conflitos de interesses e nepotismo; 
• Tratamento de denúncias; 
• Verificação do funcionamento de controles internos e do cumprimento de recomendações de auditoria; e 
• Implementação de procedimentos de responsabilização.  

Importante ressaltar que a UGI não será responsável por todas essas funções. Na etapa da estruturação, a UGI deverá apenas verificar se esses processos e funções estão sendo efetivamente implementados e, caso não estejam, notificar a alta administração de que precisa tomar medidas para sua estruturação e aperfeiçoamento.  

Segunda etapa - elaboração do plano de integridade  

O plano de integridade é um documento, aprovado pela alta administração, que organiza as medidas de integridade a serem adotadas em determinado período, devendo ser revisado periodicamente. O Plano deve conter, ao menos:  

• Caracterização do órgão ou entidade; 
• Ações de estabelecimento das unidades de que tratam os art. 4º e 6º da Portaria CGU nº 57/19; 
• Levantamento de riscos para a integridade e medidas para seu tratamento; e 
• Previsão sobre a forma de monitoramento e a realização de atualização periódica do plano de integridade.  

Outros itens podem ser incorporados, no corpo do texto ou como anexo, a critério do órgão/ entidade.  

Terceira etapa - execução e monitoramento do plano de integridade   

A UGI coordenará a execução do programa de integridade a partir do planejamento concretizado no plano de integridade. Essa etapa pode incluir a criação ou aperfeiçoamento das unidades responsáveis pelos processos e funções relacionados à integridade (criar uma corregedoria, reformular a estrutura da comissão de ética, etc.). Contemplará, ainda, uma sequência no trabalho de gestão de riscos para a integridade iniciado, com auxílio às áreas responsáveis pela aplicação das medidas de tratamento e monitoramento e revisão dos riscos e medidas, além de apoio em novos levantamentos que sejam oportunamente realizados.  

A UGI deve adotar, ainda, outras medidas que integrarão o programa de integridade (sozinha ou com apoio de outras áreas), como campanhas de comunicação e realização de treinamentos. Por fim, também é recomendável que a UGI aprove e supervisione as medidas relacionadas ao programa de integridade adotadas por outras áreas, como ações de comunicação sobre aspectos específicos do programa realizadas pelas áreas diretamente responsáveis pelas temáticas.  

Ainda no âmbito da primeira competência trazida pela Portaria CGU nº 57/2019 está o monitoramento do programa de integridade. A UGI acompanha a implementação das medidas incluídas no plano de integridade junto às áreas responsáveis por sua aplicação, registrando sua evolução. Como na realização da gestão de riscos para a integridade, o monitoramento também requerer um acesso facilitado da UGI às demais unidades do órgão/entidade que desempenhem funções afetas ao programa de integridade para a obtenção das informações necessárias. As informações obtidas no monitoramento do programa de integridade serão periodicamente reportadas à alta administração do órgão/entidade, que poderá determinar eventuais revisões nas medidas ou na sua forma de implementação, caso necessário. Além disso, os dados do monitoramento servirão de base para a revisão periódica do plano de integridade, tarefa também prevista na Portaria CGU nº 57/2019.  

A integridade pública busca priorizar o interesse público sobre os interesses privados. Para o interesse público prevalecer, situações em que haja conflito de interesses devem ser combatidas.  

Agentes públicos também podem exercer atividades remuneradas no setor privado, a exemplo de professores. A duplicidade de funções, a princípio, não constitui ilícito. No entanto, para conciliar as atividades é necessário conhecer bem os limites impostos à atuação nas áreas pública e privada. É justamente sobre isso que trata a Lei de Conflito de Interesses (Lei nº 12.813, de 16 de maio de 2013).  

A Lei de Conflito de Interesses é que define as situações que configuram esse tipo de conflito durante e após o exercício de cargo ou emprego no Poder Executivo Federal. A situação é caracterizada quando o confronto entre público e privado implica prejuízo para o interesse coletivo ou para o desempenho da função pública. E pode haver conflito mesmo que não haja dano ao patrimônio público ou ganho financeiro decorrente da atividade privada. 

1. Situações que configuram conflito de interesses no exercício de cargo ou emprego público 
2. Possíveis consequências da configuração de conflito de interesses 
3. Prevenindo situações que possam gerar conflito de interesses 
4. Exemplo prático: Magistério 

1. Situações que configuram conflito de interesses no exercício de cargo ou emprego público 

Segundo a Lei, um conflito de interesses surge quando um interesse privado do agente público pode influenciar de forma indevida o desempenho de sua função pública ou comprometer o interesse coletivo (inciso I, art. 3º, Lei nº 12.813/13). Considerando esse conceito geral, a Lei enumera situações que podem configurar conflito de interesses enquanto no exercício de cargo ou emprego público (art. 5º, Lei nº 12.813/13): 

1.1 Divulgação de informação privilegiada (inciso I, art. 5º e inciso I, art. 6º). Todo agente público deve resguardar informação privilegiada. E o que é informação privilegiada? Não é qualquer informação. São informações sigilosas ou informações que tenham repercussão econômica ou financeira e que não sejam de amplo conhecimento. Essas informações devem ser resguardadas a qualquer tempo (inciso I, art. 6º) e em qualquer circunstância! 

Então, se o agente público é professor, por exemplo, ele deve se abster de repassar em sala de aula ou em materiais didáticos informações privilegiadas. 

1.2 Prestação de serviço ou relação de negócio com quem tem interesse em decisão do agente público (inciso II, art. 5º). O agente público não deve, por exemplo, prestar serviço ou estabelecer relação de negócio com instituição contratada pela sua unidade organizacional, sendo ele próprio o responsável pela contratação. 

1.3 Exercício de atividade incompatível com as atribuições do cargo ou emprego (inciso III, art. 5º). A incompatibilidade decorre da impossibilidade de exercício concomitante e pleno do cargo ou emprego público e de determinada atividade privada, pois uma das atividades não pode ser exercida em sua plenitude sem que o exercício da outra seja prejudicado. Como exemplo, podemos citar o agente público que trabalha com informações relevantes para o mercado financeiro e tem a intenção de trabalhar com gerenciamento de carteiras no mesmo mercado. Ainda que este agente público se comprometa a não repassar informações privilegiadas para seus colegas, ele não tem como se abster de usar essas informações ao executar suas atividades no gerenciamento de carteiras de seus clientes. 

1.4 Representação de interesses privados na Administração Pública federal (inciso IV, art. 5º). O agente público não deve representar interesses privados em órgãos e entidades nos quais ele possa ter tratamento diferenciado em razão de prestígio, respeito ou especial relacionamento com colegas de trabalho. O objetivo é resguardar a impessoalidade e a moralidade em toda a Administração Pública.

1.5 Benefício indevido a pessoa jurídica de que participe o agente público ou familiar próximo (inciso V, art. 5º). O agente público não pode interferir deliberadamente em ato de gestão de forma a beneficiar determinada pessoa jurídica de que ele mesmo ou algum parente próximo seu participe. E se membros da sua família atuam em atividades privadas que possam gerar conflito com as atividades do agente público, como, por exemplo, atuem em atividades que sejam fiscalizadas pelo agente público? O agente público deve comunicar à chefia e abster-se de participar de decisões relacionadas especificamente aos negócios da família.

1.6 Prestação de serviços a empresa cuja atividade seja controlada, fiscalizada ou regulada pelo ente ao qual o agente público está vinculado (inciso VII, art. 5º). O agente público não pode prestar serviço a empresa cuja atividade finalística submeta-se à fiscalização, controle ou regulação do ente público ao qual o agente público é vinculado. 

2. Possíveis consequências da configuração de conflito de interesses 

As consequências legais da configuração de conflito de interesses são gravosas. De acordo com a Lei de Conflito de Interesses, o agente público que se encontrar em situação de conflito de interesses fica sujeito à demissão (parágrafo único, art. 12, Lei nº 12.813/13) e a outras penalidades como pagamento de multa, ressarcimento do dano, se houver, e perda de direitos políticos (parágrafo único, art. 12, Lei nº 12.813/13 e inciso III, art. 12, Lei nº 8.429/92). 

3. Prevenindo situações que possam gerar conflito de interesses 

Caso o agente público tenha interesse em exercer atividade privada ou tenha dúvidas em razão de possível conflito entre atividades desenvolvidas por seus familiares e suas funções públicas, o agente público deve, primeiramente, informar-se sobre as normas vigentes.  

Saiba mais sobre Conflito de Interesses aqui > 

As situações que configuram conflito de interesses estipuladas pela Lei, contudo, não são de simples interpretação frente aos casos concretos. É necessário avaliar a relevância do conflito de interesses identificado (inciso V, art. 8º). Na maioria dos casos, para se chegar a uma conclusão satisfatória sobre os riscos de conflito de interesses que determinada situação acarreta, é preciso uma análise detalhada da situação, levando-se em conta uma série de quesitos, o que exige conhecimento sobre tema.

Então, se mesmo após a leitura dos normativos e orientações as dúvidas persistirem, prefira consultar as instâncias responsáveis a correr riscos. 

Se o agente público ocupa cargo DAS de nível 5 ou superior, ou equivalentes, deve procurar a Comissão de Ética Pública da Presidência da República (parágrafo único, art. 8º, Lei nº 12813/13).

Se não ocupar esses cargos, pode acessar o Sistema Eletrônico de Prevenção ao Conflito de Interesses (SeCI), disponível na internet, cadastrar-se e enviar sua dúvida. A consulta será respondida pelo órgão ou entidade de exercício do agente público e, conforme o caso, contará com manifestação final da Controladoria-Geral da União (parágrafo único, art. 8º, Lei nº 12.813/13).

A consulta sobre os riscos de conflito de interesses que uma situação em concreto pode gerar é uma boa prática de gestão de riscos pessoais. Mas é também uma importante ferramenta para exercer a obrigação legal de prevenir situações de conflito de interesses (art. 4º, Lei nº 12813/13). 

Observe, no entanto, que o exercício de determinadas atividades privadas pode ser vedado por normativos relacionados à incompatibilidade de horários, à acumulação de cargos e empregos, ou ao regime jurídico ou à carreira do agente público. Caso o agente público identifique que a atividade privada que pretende exercer se enquadra em algum impedimento legal, não relacionado às normas de conflito de interesses, é desnecessário submeter consulta sobre  conflito de interesses no SeCI, visto que ao agente público estará vedado o exercício da atividade privada independentemente dos riscos de conflito de interesses relacionados à atividade pretendida. 

O que é o SeCI?

O SeCI é uma ferramenta eletrônica que permite ao servidor ou ao empregado público federal não ocupante de cargo DAS 5 ou superior, ou equivalente, consultar seu órgão ou entidade quando tiver dúvida sobre como prevenir riscos de conflito de interesses. O sistema permite ao interessado submeter consulta, acompanhar seu andamento e interpor recurso, quando for o caso. Tudo de forma simples e rápida, por meio da internet. 

Procedimento 

Após criada no SeCI, a solicitação é direcionada ao órgão ou entidade de exercício do agente público, que se manifestará sobre a relevância ou irrelevância dos riscos de conflito de interesses envolvidos na situação apresentada. 

Caso o órgão ou entidade identifique riscos relevantes de conflito de interesses, o sistema encaminhará o processo automaticamente para manifestação da Controladoria-Geral da União (CGU). Caso considere necessário, o agente público poderá interpor recurso da decisão da CGU. Ao final, o agente público terá orientações sobre como prevenir ou evitar riscos, seja por meio da eliminação da situação com relevante risco de conflito ou pela adoção de medidas que mitiguem os riscos, tornando-os irrelevantes. 

Informações relevantes para a consulta 

Ao preencher o formulário do SeCI, é importante que o agente púbico solicitante forneça todos os dados que permitam ao órgão ou entidade responder com segurança a questão apresentada. Se a consulta envolver o exercício de atividade privada, é necessário descrever: 

• as atribuições de seu cargo ou emprego e, também, as atividades efetivamente desempenhadas no setor público; 
• as características da atividade que pretende desempenhar no setor privado, como, por exemplo, produtos e serviços a serem fornecidos ou prestados, potenciais clientes, empregados ou sócios, forma de remuneração, o tipo de vínculo que manteria com tais e quaisquer pessoas ou organizações que julgar importante no caso em questão; 
• possíveis vínculos ou interesses entre a pessoa física ou jurídica com que se pretende estabelecer relação de negócio e o órgão ou entidade de exercício do agente público. O agente público poderá, ao final do preenchimento, solicitar autorização expressa para o exercício da atividade privada pretendida. 

Atenção! Quanto mais precisas as informações que o interessado fornecer, mais precisa será a análise conduzida pela Administração e mais segura será a decisão. Se, por outro lado, faltarem elementos essenciais à manifestação, o solicitante será orientado a realizar nova consulta. 

É possível apresentar consulta no SeCI sobre riscos de conflito de interesses em situações hipotéticas? 

A análise dos riscos de conflito de interesses envolvidos em determinada situação e a manifestação com relação a como prevenir ou evitar os riscos identificados depende, conforme mencionado, da especificação dos detalhes que envolvem o caso. A manifestação da Administração com relação a situações em tese poderia, então, fragilizar as orientações resultantes da consulta. Por isso, o normativo (parágrafo único, art. 3º, Portaria Interministerial n. 333/2013) que estabelece o SeCI como mecanismo de prevenção de conflito de interesses proíbe a submissão de consulta referente a situação hipotética.

É possível apresentar consulta no SeCI sobre riscos de conflito de interesses em situação vivida por outro agente público? 

As consultas enviadas pelo SeCI devem ser relacionadas exclusivamente a situação presenciada pelo próprio agente público solicitante, tendo em vista, inclusive, que é o próprio agente público que detém e pode descrever todos os detalhes que envolvem a sua atuação pública e possível atuação privada. 

Por isso, o normativo (inciso II, art. 3º, Portaria Interministerial n. 333/2013) que estabelece o SeCI como mecanismo de prevenção de conflito de interesses especifica que a consulta deve ser submetida pelo próprio agente público que se encontra na situação objeto de dúvidas. 

Caso, contudo, qualquer agente público tenha fundadas suspeitas sobre a configuração de conflito de interesses em situações de seu conhecimento, pode comunicar as autoridades responsáveis por meio do Fala.Br, pelo link https://falabr.cgu.gov.br/publico/Manifestacao/SelecionarTipoManifestacao.aspx?ReturnUrl=%2f.  

A comunicação pode ser feita mediante cadastro ou de forma anônima. Saiba que suas informações pessoais são protegidas pela Lei de Acesso à Informação (Lei nº 12.527/11) e pelo Código de Defesa dos Direitos do Usuário dos Serviços Públicos (Lei nº 13.460/2017). 

Situações de conflito de interesses? 

Se o agente público tiver dúvidas sobre a aplicação da regra geral ao seu caso específico, em razão de: 

1. a aplicação da regra geral pode prejudicar o exercício da função pública; 
2. insegurança quanto ao enquadramento das atividades que pretende desempenhar como magistério; 
3. características específicas de sua atuação funcional ou da instituição de ensino contratante. 

Consulte as instâncias responsáveis. Não corra riscos! 

Para a configuração de assédio moral é necessária que a conduta seja reiterada e prolongada no tempo, com a intenção de desestabilizar emocionalmente a vítima. Episódios isolados podem até caracterizar dano moral, mas não necessariamente configuram assédio moral. 

O assédio pode ser configurado como condutas abusivas exaradas por meio de palavras, comportamentos, atos, gestos, escritos que podem trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo o seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. 

No site do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), o assédio moral é definido da seguinte forma: “toda conduta abusiva, a exemplo de gestos, palavras e atitudes que se repitam de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física de um trabalhador”. 

Exemplos:

• Contestar ou criticar constantemente o trabalho da pessoa
• Sobrecarregá-la com novas tarefas ou deixá-la propositalmente no ócio, provocando a sensação de inutilidade e incompetência
• Ignorar deliberadamente a presença da vítima
• Divulgar boatos ofensivos sobre a sua pessoa
• Dirigir-se a ela aos gritos
• Ameaçar sua integridade física
   

Consequências que o assédio moral pode trazer:

• Diminuição da autoestima do servidor
• Desmotivação
• Produtividade reduzida
• Rotatividade de pessoal
• Aumento de erros e acidentes
• Absenteísmo
• Licenças médicas frequentes
• Exposição negativa do nome do órgão ou instituição. 

O Ministério Público do Trabalho, em parceria com a Organização Internacional do Trabalho, na cartilha “Assédio Sexual: Perguntas e Respostas”, define o assédio sexual no ambiente de trabalho como “a conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual”. 

Ainda na mesma publicação, temos que “o assédio sexual viola a dignidade da pessoa humana e os direitos fundamentais da vítima, tais como a liberdade, a intimidade, a vida privada, a honra, a igualdade de tratamento, o valor social do trabalho e o direito ao meio ambiente de trabalho sadio e seguro. De cunho opressivo e discriminatório constitui violação a Direitos Humanos. 

Alguns aspectos desse tipo de violência: 

• Assédio sexual se caracteriza por uma ação reiterada, mas dependendo do caso pode até ser considerado como um ato único, em que a vítima, que pode ser mulher ou homem, acaba sendo intimidada com incitações sexuais inoportunas. (Márcia Bessa, Desembargadora do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região e gestora do Programa Trabalho Seguro).
• Para o conceito de assédio sexual é determinante o comportamento subsequente à não aceitação da proposta de índole sexual. Assim, se a outra parte não se mostra inclinada a aceitar essa proposta e mesmo assim continua sendo abordada na mesma direção, nesse momento surge a figura do assédio sexual. (José Wilson Ferreira Sobrinho).
• Assédio sexual insere-se no contexto de um problema mais amplo, o da violência laboral, definida por Barreto e Heloani como todas as formas de comportamento agressivo ou abusivo que possam causar dano físico, psicológico ou desconforto em suas vítimas. (Karla Valle, Assistente Social do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região).

Assédio sexual por chantagem 

Ocorre quando há a exigência de uma conduta sexual, em troca de benefícios ou para evitar prejuízos na relação de trabalho.

Assédio sexual por intimidação ou ambiental 

Ocorre quando há provocações sexuais inoportunas no ambiente de trabalho, com o objetivo de prejudicar a atuação laboral de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, de intimidação ou humilhação.

Consequências que o assédio sexual pode trazer:

• Depressão, angústia, estresse, crises de choro, mal-estar físico e mental.
• Cansaço exagerado, falta de interesse pelo trabalho, irritação constante.
• Insônia, alterações no sono, pesadelos.
• Diminuição da capacidade de concentração e memorização.
• Isolamento, tristeza, redução da capacidade de se relacionar com outras pessoas e fazer amizades.
• Sensação negativa em relação ao futuro.
• Aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento da pressão arterial, problemas digestivos, tremores e palpitações.
• Sentimento de culpa e pensamentos suicidas.
• Uso de álcool e drogas.
• Tentativa de suicídio. 

Antes de fazer uma denúncia no âmbito do assédio, seja sexual ou moral, é importante que o denunciante tente obter comprovação do assédio contra si (mensagens, vídeos, gravações etc.), pois as provas trazidas contribuirão e facilitarão a apuração da conduta irregular, trazendo materialidade e autoria à denúncia. Caso o assédio ocorra na presença de outras pessoas, também é importante registrar datas e testemunhas do assédio, para que estas, porventura, sejam ouvidas no âmbito da apuração. 

O FalaBR pode ser utilizado para o envio de denúncias de assédio moral ou sexual. A plataforma, acessível por meio do endereço http://falabr.cgu.gov.br, pode ser usada no caso de denúncias a serem encaminhadas aos órgãos e entidades do Poder Executivo federal, bem como aos órgãos dos Executivos estaduais e municipais que adotam o FalaBR como ferramenta de ouvidoria.

Após a reunião das comprovações, a denúncia deverá ser registrada para que seja feita a apuração formal, a qual poderá ensejar a aplicação de uma penalidade, respeitados os princípios do contraditório e da ampla defesa.  Conforme previsto no artigo 10º da Lei nº 13.460/2017, a denúncia deverá ser dirigida à ouvidoria do órgão ou entidade, mas, sendo o assediado servidor público, poderá também representar pela via hierárquica, conforme previsto na Lei nº 8.112/90. Neste caso, sendo o assediador o chefe imediato, a denúncia deverá ser encaminhada à autoridade superior. Dada a natureza da impropriedade, que normalmente não é registrada em documentos oficiais e que é direcionada a pessoas específicas, faz-se necessário que conste, na denúncia, identificação dos agentes assediador e assediado. 

No caso da denúncia recebida pela ouvidoria, esta procederá à análise preliminar, procedimento que não consiste em investigação. Em seguida, deverá ser encaminhada para a unidade correcional do órgão para análise e possível apuração/investigação. Sendo recebida pela via hierárquica, a autoridade, de igual forma, deverá encaminhar para a unidade correcional do órgão.